оведеного дослідження системи стимулювання персоналу ВАТ БАІФ-НК можна зробити висновок, що система стимулювання персоналу на підприємстві потребує вдосконалення з урахуванням нових підходів і тенденцій кадрового менеджменту.
Можна запропонувати такі основні напрямки розвитку система стимулювання персоналу на ВАТ БАІФ-НК :
- розвиток системи управління діловою кар'єрою;
- застосування нових стимулюючих форм оплати праці;
розширення використання соціально-психологічних факторів у стимулюванні персоналу, формування сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі.
Розглянемо докладніше можливості удосконалення системи стимулювання праці співробітників ВАТ БАІФ-НК в запропонованих напрямках.
3. Напрями вдосконалення системи мотивації персоналу на підприємстві (на прикладі ВАТ «БАІФ-НК»)
.1 Удосконалення форм оплати праці як напрям поліпшення системи мотивації персоналу підприємства
Удосконалення методів економічного стимулювання персоналу ВАТ БАІФ-НК має грунтуватися на встановленні залежності між оплатою праці та рівнем доходів підприємства, а так само ефективністю праці самого працівника.
Існуюча на підприємстві система преміювання не ставить розмір оплати праці в залежність від безпосередньої результативності роботи персоналу, орієнтуючись на виробничі плани підрозділів. Вона покликана тільки запобігати порушенням трудової дисципліни. Для більш ефективного впливу матеріальних стимулів на персонал необхідно ввести більш диференційовану систему надбавок до основного фонду оплати праці для всіх працівників. Ті компоненти, які мають істотний вплив на підвищення продуктивності праці в існуючій системі, продовжують використовувати у знову створюваній системі мотивації.
У сучасному менеджменті розрізняють дві базові форми заробітної плати - відрядну і погодинну. У першому випадку розмір грошової винагороди визначається пропорційно обсягу виконаної роботи.
У другому - рівень оплати зв'язується з тривалістю витраченого на роботу часу. На основі цих форм конструюються різні варіанти і комбінації оплати праці.
Сучасні системи оплати праці будуються на виборі тих чи інших форм заробітної плати та встановленні співвідношення між різними компонентами винагороди.
Існують десятки різних систем оплати праці: почасово-преміальна, відрядно-преміальна, погодинна з нормованим завданням, акордна і т. п.
Основним завданням будь-якої сучасної системи оплати праці є забезпечення мотиваційного потенціалу заробітної плати - взаємозв'язку між ефективністю праці та винагородою за нього.
У корпораціях розвинених країн часто застосовуються відразу кілька систем оплати праці, в яких відображається його специфіка в різних підрозділах і їх роль у досягненні одержуваних результатів.
Зіставлення найбільш поширених систем заробітної плати, що використовуються в розвинених країнах за умовами, перевагам і недолікам їх застосування представлено в табл. 3.1.
Таблиця 3.1
Порівняльна характеристика систем заробітної плати
СістемаУсловіяПреімуществаНедостаткі1. Погодинна оплатаІспользуется там, де важко виміряти і контролювати якість/кількість праці або де продуктивність далека від крітіческойПроста, легко реалізується і легко нараховується, забезпечує хороші відносини з работнікаміПлохо стимулює, терпима до поганих виробничим результатам2. Відрядна оплатаІспользуется для специфічних видів робіт, коли високо значення грошового вознагражденіяВознагражденіе безпосередньо пов'язане з результатаміІсточнік конфліктів і невдоволень, якщо не гарантує мінімального дохода3. Ставка + надбавка за високі індивідуальні результати Використовується там, де працю можна виміряти, гроші мотивують, система приймається працівниками і зрозуміла імХорошо мотивує, оскільки безпосередньо пов'язана з винагородою, сприяє зростанню проізводстваСложна у використанні, сприяє конфліктів, не сприяє зростанню груповий отдачі4. Ставка + надбавка на групу (за показники роботи бригади, цеху, відділу) Використовується там, де важко визначити індивідуальні показники і де гарна атмосфера в робочих группахХорошая мотивація за умови, що зв'язок між зусиллями і надбавкою сприймається на індивідуальному уровнеСложності у використанні через нерівні індивідуальних зусиль, що може викликати некритичність до слабким показателям5. Ставка + надбавка за результатами роботи всієї фірми (на основі загальнокорпоративного критерію) Хороший клімат у відносинах адміністрації з працівниками, стимулюючий сотруднічествоОбеспечівает зміни, с...
