вних зауважень і порушень виробляються утримання. Працівникам, які не відпрацювали повний календарний місяць при звільненні за власним бажанням, крім випадків звільнення на пенсію, а також при звільненні за прогул та інші порушення - премія за даний період не нараховується.
Проведений аналіз умов оплати праці та преміювання показує, що розмір заробітної плати співробітників підприємства поставлено в залежність від результатів їх трудової діяльності підприємства. За кожне порушення трудової дисципліни і технології виробництва до працівника застосовується санкція у вигляді позбавлення премії або її частини.
Таблиця 2.8
Аналіз фонду оплати праці ВАТ БАІФ-НК за період з 2010 р по 2012 рр.
Показатель2010 р, тис. руб.2011 р, тис. руб.2012 р, тис. руб.Абсолют. откл. (+, -) Темп приросту,% Структура,% 2010 г.2011 г.Оклади 8801060133026024,936,034,0Преміальная частина оплати труда14901890258068036,264,166,1Всего19802950390095032,2100,0100,0
Роздільна оплати праці співробітників на постійну і преміальну частину в 2011-2012 роках наведено в табл. 2.8. Питома вага змінної частини оплати праці становив у 2011 році 36% і в 2012 році 40% відповідно.
Серед методів соціально-психологічного стимулювання, що використовуються на підприємстві слід так само назвати оптимізацію організації робочого місця, створення кімнат відпочинку, організація загальновиробничих свят та ін.
Таким чином, управління персоналом підприємства здійснюється за допомогою поєднання адміністративних, економічних і соціально-психологічних методів управління. Основа системи стимулювання персоналу закладається використанням організаційно-технічних методів, які оптимізують побудова системи управління ефективністю праці.
Використовувані ВАТ БАІФ-НК соціально-психологічні методи ефективно здійснюють духовне стимулювання, створюючи сприятливий психологічний клімат у колективі та відчуття приналежності до організації. Встановлений на підприємстві стабільний розмір винагороди персоналу запобігає збільшенню плинності кадрів і знижує витрати на пошук нових трудових ресурсів. У частині використання економічних методів стимулювання у підприємства є резерви удосконалення процесу управління за рахунок удосконалення системи матеріального стимулювання персоналу за рахунок використання нових форм оплати праці, зокрема таких методів партисипативного управління, як участь працівників у прибутку організації, участь працівників в управлінні.
Аналіз діяльності підприємства показує, що на підприємстві не яких заході щодо поліпшення становища і пошуку внутрішньовиробничих резервів стимулювання останнім часом не проводиться. Застосовуються не досконалі методи управління, які розподілу та економічного стимулювання гасять зацікавленість у повному використанні фактично наявних резервів, у працівників немає зацікавленості в підвищенні ефективності виробництва. Низька ефективність внутрішньовиробничих відносин обумовлена ??також тим, що:
- ініціатива і підприємливість цехів не заохочуються, а часто, навпаки присікаються;
- фонд економічного стимулювання в цехах не утворюється, а виділяється їм з централізованих джерел;
цеху не несуть економічної відповідальності за ефективність використання виробничих фондів, трудових і матеріальних ресурсів.
У деякі періоди функціонування підприємства відчувається тимчасовий недолік трудових ресурсів. Проблема ускладнюється тим, то додатковий набір кадрів на підприємстві не можливий унаслідок оптимального кількості виробничого персоналу в цеху. Таким чином, проблема полягає в тому, щоб ефективним чином і з мінімальним обсягом витрат змотивувати персонал для переробки в період різкого підвищення попиту. На даний же момент працівник слабко зацікавлений у підвищенні результативності функціонуванні підприємства.
Дана економічна ситуація склалася в результаті неефективної організації системи мотивації на підприємстві, і як наслідок, невідповідності витрат працівника одержуваному матеріальної винагороди, все це виявляється в існуванні понижуючого коефіцієнта при оплаті понаднормової праці, відсутність зв'язку між заробітком працівника і фінансовим результатом діяльності підприємства та ін. Зазначені проблеми можуть бути вирішені за допомогою розробки нової ефективної системи мотивації на підприємстві.
Основними слабкими сторонами існуючої системи стимулювання праці працівників ВАТ БАІФ-НК так само є наступні аспекти:
- в основному стимулюванні, тобто при визначенні розміру окладу і преміальних, не приділяється увага додатково відпрацьованому часу персоналу, що значно знижує зацікавленість і продуктивність;
...
