півробітників працювати ефективніше , розвивати свої професійні якості.
2. для співробітників, що показали погані результати можуть бути застосовані негативні стимули, хоча для цього повинні бути дуже ретельно опрацьовані причини таких результатів.
. для тих співробітників, які набрали максимальні бали в будь-яких оціночних категоріях (аналітичне мислення, креативність, дисциплінованість і т.д.) необхідно застосовувати ті стимули, які дійсно ефективно діють для даного конкретного співробітника - можливо, що для людини добре проявив себе в ході ділової гри як творча особистість, відповідно і стимул до роботи повинен бути оригінальним.
. Для тих співробітників, які набрали великі бали за вмінням організовувати, планувати, адмініструвати - можливе створення таких неординарних стимулів - як підвищення відповідальності разом з підвищенням повноважень.
. 2 Розробка програми стимулювання
Керівництву ТОВ «Ратімір» необхідно звернути свою увагу на стимулювання діяльності виробничих працівників, а й на адміністративно - управлінський персонал і людей безпосередньо укладають договори на виконання робіт, надання послуг. Даних співробітників також необхідно зацікавити в збільшення обсягів виконуваних робіт, один з методів це залежність заробітної плати від кількості виконаної роботи. Приклад залежності винагороди від обсягів укладених договорів представлений в табл. 3.1.
Таблиця 3.1.- Диференціація розмірів індивідуального винагороди залежно від отриманого доходу
Сума отриманого доходу (за мінусом ПДВ), тис. руб.Процент вознагражденія100,00,5 від усієї сумми100,0 - 125,00,8 від усієї сумми125,0 - 170,0700 руб. + 0,4% від суми перевиполненіяСвише 170,01000 руб. + 0,35% від суми перевиконання
Разом заробітна плата, наприклад, інженера при посадовому окладі в +7750 руб. і отриманої ним суми грошових коштів від реалізації в 125 тис. руб. становила:
+ (125000 х 0,8%)=8750 руб.,
Таким чином, з внесенням коригувань до Положення з оплати праці ТОВ «Ратімір» сума оплати їх праці стане багато в чому (в середньому - до 56%) залежати від результатів безпосередньої роботи співробітника - отриманих ними грошових коштів від продажів продукції. За півроку роботи по даній системі стимулювання обсяг отриманих відділом грошових коштів зросте більш ніж на 50%.
Заробітну плату управлінців необхідно поставити в залежність виконання поставлених цілей (табл. 3.2).
Таблиця 3.2.-Програма Стимулювання керівників: цілі для отримання річної премії (можливість отримання 30 відсотків від базового окладу)
КрітерііВесПорогЦельМаксімумПрібильность Прямі доходи Повернення на інвестіціі35% 590 тис. руб. 11.2% 66 тис. Руб. 11.7% 70 тис. Руб. 11.9% Зростання Активи Нові клієнти Удержаніе25% 395 тис. Руб. 90 92% 426 тис. Руб. 120 95% 462 тис. Руб .. 150 98% Витрати Прямі витрати Зовнішні затрати20% 895 тис. Руб. 780 тис. Руб.80 тис. Руб. 710 тис. Руб.810 тис. Руб. 680 тис. Руб.Качественние показателі20% Суб'єктивна оценкаОбщій вес100%
Дана таблиця показує, що менеджер може розраховувати на річну премію 30 відсотків при досягненні поставлених цілей, 45 відсотків при їх фіксованій перевищенні й 15 відсотків при досягненні мінімального порогу. При недосягненні хоча б одного з показників у порозі, менеджер не отримує премію взагалі.
На підприємстві відсутня стимулювання до раціоналізаторства і винахідництва, керівництву можна проводити щорічні конкурси на кращу ідею щодо раціоналізації виробничого процесу із заохоченням як матеріальним, так і нематеріальним у вигляді підвищення.
Дані заходи допоможуть підвищити прибутковість діяльності установи.
У ринковій системі оцінки й оплати праці (РОСТ) для того, щоб величина фонду оплати праці була поставлена ??в пряму залежність від результатів діяльності підприємства, використовується показник зарплатоемкості реалізованої продукції, який показує, скільки копійок зарплати міститься в рублі виручки підприємства.
Розподіл фонду оплати праці між працівниками підприємства в рамках ринкової системи оцінки та оплати праці виконується на основі коефіцієнта ефективності праці, складовими якого є коефіцієнт базової заробітної плати, який, по суті, враховує ранг займаної посади, кваліфікацію працівника і значимість професії для підприємства (без урахування встановлених доплат і надбавок), і коефіцієнт трудового внеску працівника, що відображає його індивідуальний внесок у підсумки діяльності трудового колективу. Слід зазначити, що одна зі складових коефіцієнта ефективності праці - коефіцієнт доплат за інші о...
