>
Для управління будь-яким проектом на період його здійснення створюється специфічна тимчасова організаційна структура, очолювана керівником проекту.
За формою команда проекту відображає існуючу організаційну структуру управління проектом, поділ функцій, обов'язків і відповідальності за прийняті рішення в процесі його реалізації. На верхньому рівні структури знаходиться менеджер проекту, а на нижніх - виконавці, відділи і фахівці, відповідальні за окремі функціональні сфери. За змістом команда проекту являє собою групу фахівців високої кваліфікації, що володіють знаннями і навичками, необхідними для ефективного досягнення цілей проекту.
Основний стратегічний чинник створення та діяльності проектної команди - реалізація проекту - тривале підприємство, що володіє підвищеною часткою ризику і схильне до постійних змін. Тому особливої ??характеристикою проектної команди є підприємницький характер її діяльності, спрямований на вирішення слабоструктурованих завдань і швидке реагування на вимоги зовнішнього середовища і мінливі умови реалізації проекту.
Особливістю розподілу обов'язків між членами команди проекту є командна відповідальність за виконання окремих функцій, за окремі сфери діяльності, тобто розподіл обов'язків проводиться укрупнено між підрозділами команди, а всередині підрозділів спостерігається колегіальне прийняття рішень і солідарна відповідальність за результати діяльності.
Відбором проектної команди займається менеджер проекту. Рішення щодо відбору і найму функціональних менеджерів приймається спільно з безпосереднім керівником відповідного відділу. Фахівців у підрозділи команди відбирає менеджер функціонального підрозділу.
Критеріями відбору зазвичай виступають освіта, досвід роботи, медичні дані (так як для виконання деяких видів робіт за проектом можуть знадобитися певні фізичні якості, які повинні бути підтверджені відповідними медичними документами).
При відборі команди проекту крім професійних вимог необхідно враховувати такі якості: вміння працювати в групі; самостійність, підприємливість; бажання брати відповідальність за прийняті рішення; вміння приймати ризиковані рішення, працювати в умовах невизначеності; комунікабельність, стійкість до стресів; низький рівень конфліктності; відповідність ціннісних установок цілям і цінностям проекту. Для роботи в проектній команді переважний вік персоналу від 25 до 45 років, який характеризується високою активністю, високою обучаемостью і здатністю до інноваційного типу мислення.
Питання про те, як правильно оцінити потребу в персоналі, є надзвичайно актуальним в будь-якій організації.
Приступаючи до вирішення питання про оцінку потреби в персоналі і маючи чітко позначені фінансові, а часто і часові ресурси, необхідно в першу чергу визначити оптимальну кількість трудових функцій (з урахуванням їх взаємозв'язку), через які реалізуються стоять перед підприємством цілі.
Такий підхід правомірний не тільки в момент створення організації, а й на будь-якому наступному етапі її життя.
Процедура оцінки потреби в персоналі в загальному вигляді обов'язково включає наступні розділи:
1. Ретельне опрацювання функціональної структури управління з урахуванням головного завдання кожної служби. На даному етапі в структурі вказуються не посади, а саме служби, підрозділи. Визначення служб повинно проводитися з урахуванням горизонтального поділу праці, а також всіх основних функцій управління і завдань кожної структурної одиниці.
2. Визначення базової задачі для кожної служби, а також додаткових, якщо вони є. При цьому можна користуватися класифікатором управління підприємства.
. Визначення типів відповідальності, які пов'язані з виконанням головного завдання служби.
. Визначення набору функціональних обов'язків - конкретних дій персоналу, які необхідні для реалізації завдань служби.
. Розрахунок тимчасових і вартісних ресурсів, необхідних для виконання кожної функціональної обов'язки. Визначення нормативів трудомісткості.
. Угруповання функціональних обов'язків, які визначатимуть конкретну посаду.
. Визначення кількості тимчасових і вартісних ресурсів, необхідних для реалізації функціональних обов'язків кожної окремої посади протягом місяця, кварталу, року.
. Остаточний розрахунок необхідної кількості людина на посаду.
Завжди слід пам'ятати, що оцінка потреби в персоналі - це дуже складний вид прогнозу, оскільки він вимагає враховувати ціннісні орієнтації компанії, рівень освіти, професійні навички та вміння того персоналу...
