ують, перше - різні пропозиції про суб'єкта оцінки - питання про те, хто буде оцінювати рядових співробітників, необхідно розглянути такі варіанти: вище керівництво, лінійні менеджери, менеджери з персоналу, психологи, атестаційна комісія, самі співробітники , клієнти, експерти з боку.
Друге - питання про критерії оцінки, тобто що оцінювати. Тут також можливо безліч варіантів:
оцінка ефективності, діяльності (складність, якість, ставлення до неї та ін.)
оцінка виконання мети, кількісний і якісний результат, індивідуальний внесок і внесок у загальні підсумки підрозділу і організації в цілому;
оцінка наявності у працівника тих чи інших компетенцій і якостей (знань, навичок, рис характеру), ступеня вираженості та оволодіння співробітником тими чи іншими функціями.
У третіх - питання, що виникає при виробленні даного управлінського рішення - як оцінювати працівників - тобто які методи використовувати. Для вирішення цього питання необхідно визначиться з першими двома проблемами вибору альтернатив. Для розробки альтернативних варіантів необхідно розглянути наступні методи. Методи якісні - методи описового характеру, що визначають якості працівників без їх кількісного вираження, наприклад: матричний, метод еталона, система довільних характеристик, метод оцінки виконання, метод групової дискусії. Методи кількісні, в результаті застосування яких можна визначити рівень ділових якостей працівників з достатнім ступенем об'єктивності, наприклад: метод рангового порядку, метод заданої бальної оцінки, метод вільної бальної оцінки, система графічного профілю. Методи комбіновані - в їх основу покладені як описовий принцип, так і кількісні характеристики, наприклад: тестування, метод сумміруемих оцінок, система заданого групування працівників, спостереження. Методи нетрадиційні - ділова гра, Assessment Center, метод 360 градусів, критичний інцидент.
Етап 3. Оцінка альтернатив. Запропонувавши кілька варіантів вирішення проблеми оцінки персоналу в ТОВ АШАН тепер необхідно вибрати оптимальний варіант, найбільш ефективний. Ефективність того чи іншого методу оцінки ми постараємося визначити наступними критеріями:
достовірність та об'єктивність відображення і повнота результатів;
економічність - результат (всіх ресурсів);
врахування особливостей і характеристика працівників саме цієї сфери.
Зробити вибору льтернатів можна найефективніше за допомогою методу порівняння - порівнюються достоїнства і недоліки традиційних методів оцінки і нетрадиційних.
Недоліки традиційних методів - комбіновані, якісні, кількісні, - сфокусовані на окремому працівника поза організаційного контексту і грунтуються на суб'єктивній думці керівника чи оточуючих. Вони досить ефективні і на сьогоднішній день частково застосовуються в АШАН.
Переваги традиційних методів - це простота у використанні і обробці результатів.
Переваги нетрадиційних методів: перше - нові методи оцінки розглядають робочу групу (підрозділ, бригаду, тимчасовий колектив) в якості основної одиниці організації, роблять акцент на оцінку працівника його колегами і здатність працювати в групі. Друге - оцінка окремого працівника і робочої групи проводиться з урахуванням результатів всієї організації. Третє, до уваги приймається не стільки успішне виконання сьогоднішніх функцій, скільки здатність до професійного розвитку і освоєння нових професій і навичок. Четверте, нетрадиційні методи оцінки легко і точно адаптуються до умов кожної конкретної організації, на кожному етапі її розвитку відповідно з вартими перед цією організацією зараз цілей.
Мабуть, метод оціночних центрів або «Assessment center» є одним і єдиним методом, який може претендувати на універсальність і комплексність. При цьому метод Assessment center може зажадати великих витрат часу і ресурсів, що веде до недостат нетрадиційних методів. Також можливо і бажано залучення експертів, консультантів, игротехников з боку - що може бути пов'язане з ризиком витоку інформації, це може становити загрозу для організації.
Вибір суб'єкта оцінки, тобто вибір тих осіб, хто буде організовувати і проводити оціночні заходи, він буде залежати від остаточного рішення по використанню того чи іншого методу. В основному мова йде не залученні експертів з боку, тому всередині будь-якої організації будь-який менеджер так чи інакше оцінює своїх працівників (необов'язково в строго формалізованому вигляді). Якості ж співробітників (залежить від посади), які необхідно оцінити визначаються цілями даної конкретної оціночної процедури в конкретній організації на конкретному етапі її розвитку.
Етап 4. Остаточне рішення. Перш ніж прийн...
