тники пов'язують заробітну плату з трудовим внеском на даному підприємстві і розробка системи мотивації персоналом повинна мати в своїй основі розробку системи оплати праці відповідно до професійних та особистісними якостями працівника, а також можливість підвищення рівня преміальних виплат.
Для даної організації пропонується декілька положень щодо вдосконалення системи матеріальної мотивації:
розробка константної частини заробітної плати (постійної частини грошової винагороди) на основі визначення внутрішньофірмової цінності посад і робочих місць;
розробка змінної частини грошової винагороди з метою посилення стимулюючого впливу зарплати на продуктивність праці.
Константна частина оплати праці - постійна частина заробітної плати - гарантована компенсація працівникові за його працю в організації, тобто винагороду за виконання посадових обов'язків на своєму робочому місці в обсязі і з якістю, які передбачені посадовими інструкціями або корпоративними стандартами. Розмір ставки переглядається тарифної комісією, яка збирається з періодичністю один раз на рік, за винятком надзвичайних ситуації, наприклад, інфляція (Малюнок 3.1):
Малюнок 3.1 Консервативно-константная частина оплати праці
Характерною особливістю консервативно-константної оплати праці є незалежність її від обсягів робіт виконаної співробітником. Даний вид оплати праці виплачується в обов'язковому порядку, в домовленому обсязі у разі відпрацювання запланованого часу за винятком грубого порушення нормативних вимог (порушення дисципліни, завдання матеріальної шкоди).
Змінна частина оплати праці поділяється на:
- преміальна система для виконавських ланок - бонус;
- преміальна система, що стимулює прогресивних для організації нововведень (рацпропозицій, перспективних ідей і т.п.) - прогрес-бонус.
Змінна частина грошової винагороди, виплачувана персоналу, будуть базуватися на оцінці результатів праці кожного окремого працівника.
Перевагами даної системи є:
1) Гнучкість - здатність чуйно реагувати на зміну ефективності роботи співробітника.
2) Потужний мотиваційний потенціал: підбір критеріїв для оцінки в суворій відповідності з цілями компанії дозволяє заохочувати «правильне» поведінку співробітників, одночасно задовольняючи їхні інтереси (що є «блакитною мрією» всіх роботодавців).
) Система дозволяє використовувати і метод заохочення, і метод покарання. Заохочення значно збільшується при максимальних показниках, а покарання присутня не в класичній формі штрафу, демотивирующее вплив якого відомо, а у формі понижуючого коефіцієнта при недосягненні потрібних компанії показників.
У ТОВ «Століття» пропонується наступна схема нарахування заробітної плати за категоріями співробітників, фіксований оклад плюс значна преміальна частина, яка безпосередньо залежить від самого співробітника, тому це відсоток від продажів, таблиця 3.1
Від того, наскільки точно і адекватно цілям компанії буде виконана розробка заходів, багато в чому залежить успішність нової системи матеріальної мотивації. Як і будь-яке нововведення, вона вимагає підтримки - роз'яснювальної роботи, як на підготовчому етапі, так і в перші 2-3 місяці після впровадження.
Таблиця 3.1
Схема нарахування заробітної плати за категоріями співробітників
ДолжностьБазовий окладПремія від прибутку,% Відсоток до окладу за вислугу років (щороку),% 1234Діректор 10 0000,5 (рік) 0,2Заместітель директора з развітію7 0000,5 (рік) 0,2Главний бухгалтер9 0000,8 (рік) 0,21234Бухгалтерія7 0000,5 (рік) 0,2Менеджер по размещенію7 0001 (за місяць) 0,2Старшій менеджер по роботі з кліентамі7 0001 (за місяць) 0,2Менеджер за художньо-оформительской діяльності 6 0001 (за місяць) 0,2Менеджер по поліграфічної продукціі7 +0001 (за місяць) 0,2Дізайнери7 +0001 (за місяць) 0,2Монтажнікі80001 (за місяць) 0,2Вишкарь80001 (за місяць) 0,2
Для деяких людей переваги виявляються не настільки очевидними з самого початку, тим більше що співробітники часто схильні розцінювати будь-яка зміна як потенційне обмеження своїх прав, тому індивідуальна роз'яснювальна робота є важливою умовою грамотного впровадження. Тут багато залежить від керівника, від того, наскільки він зможе донести нову ідеологію до кожного. Після успішно впровадженої системи мотивації керівник замість багатогодинних і не завжди успішних умовлянь персоналу може використати цей час на інші справи, наприклад, на стратегічне планування і аналіз діяльності компанії та її відділів.
2. Розробка набору соціальних пакетів для...
