них зусиль, умов праці та інші. При цьому змінна частина заробітної плати, яка виступає в якості нагороди за підвищення якості продукції, зростання продуктивності праці, економію сировини досягає 1/3 зарплати.
Використовуються різні форми участі робітників у розподілі прибутку. Для вирішення виробничих завдань формуються гуртки якості і спільні комісії робітників і адміністрації, які приймають рішення про матеріальне заохочення робітників в залежності від вкладу, у тому числі в підвищенні продуктивності праці.
Матеріальне заохочення практикується в різних видах. Велике поширення в британських фірмах зазнало заохочення у формі подарунків. Так, у компанії «British Telecom» нагороджують цінними подарунками та туристичними путівками. Процедура нагородження проводиться відповідно до досягнутими успіхами: на робочих місцях, на публічних заходах і святкуваннях. Це дозволяє популяризувати досягнення в галузі підвищення ефективності роботи її якості, які перш залишалися непоміченими.
Застосовувані промисловими фірмами системи мотивації працівників шляхом просування їх по службі можна звести до ротації з урахуванням особистих якостей і стажу роботи. Перше частіше застосовується на підприємствах США, друге характерно для Японії.
Один з дієвих методів мотивації - створення самоврядних груп. Як приклад можна послатися на досвід американської фірми «Digital Equipment», де такі групи сформувалися в управлінні загального обліку та звітності, що входять в один з 5 центрів управління фінансовою діяльністю. Групи самостійно вирішують питання планування робіт, прийому на роботу нових співробітників, проведення нарад, координації з іншими відділами. Члени груп почергово беруть участь в нарадах менеджерів компаній.
Оплата праці є мотивуючим фактором, тільки якщо вона безпосередньо зв'язана з підсумками праці. Працівники повинні бути впевнені в наявності стійкого зв'язку між одержуваним матеріальною винагородою і продуктивністю праці. У заробітній платі обов'язково має бути присутня складова, що залежить від досягнутих результатів.
Для російської ментальності характерне прагнення до колективної праці, визнання і поваги колег і так далі. Сьогодні, коли через складну економічну ситуацію важко зробити високу оплату праці, особливу увагу слід приділяти нематеріальному стимулюванню, створюючи гнучку систему пільг для працівників, гуманізуючи працю, у тому числі:
визнавати цінність працівника для організації, надавати йому творчу свободу;
застосовувати програми збагачення праці та ротації кадрів;
встановлювати працівникам знижки на продукцію, що випускається компанією, в якій вони працюють;
надавати кошти для проведення відпочинку і дозвілля, забезпечувати безкоштовними путівками, видавати кредит на покупку житла, садової ділянки, автомашин і так далі.
Для високоефективного функціонування організації керівництву необхідно чітко формулювати мотивуючі фактори трудової діяльності.
Для більш ефективного процесу діяльності можна запропонувати наступні шляхи стимулювання праці (таблиця 6).
Таблиця 6
Бонуси та моральні заохочення
Вид достіженіяВід поощреніяАккуратное, своєчасне виконання дорученої роботи в рамках посадових обязанностейУстная публічна подяка безпосереднього начальнікаРазовое раціоналізаторську пропозицію в рамках посадових обязанностейВ залежно від економічного ефекту від раціоналізаторської пропозиції: від усної публічної подяки до цінного подарунка чи матеріальної премії (вартість подарунка або величина премії можуть корелювати з економічним ефектом від раціоналізаторської пропозиції або з окладом співробітника - від 5% до 15% від ефекту або окладу) Систематичне своєчасне і акуратне виконання посадових обязанностейНа вибір: підвищення на посаді без зміни заробітної плати; премія до значущої датою (дня народження, свята) - 10% від окладу; цінний подарунок до значимої датою - 10% від окладу; оплата та/або організація навчання; страхування життя і здоров'я за рахунок фірми; підвищення заробітної плати на 10-15% Систематичні раціоналізаторські пропозиції в рамках посадових обязанностейСм. п. 3 при пріоритетності матеріальних формНоваторское пропозицію, що виходить за рамки посадових обов'язків, що приводить до економічного еффектуСм. п. 3 + публічна подяка керівництва фірми; % «Крапельниця» від економічного ефекту (від 0,5до 5%) Систематичні новаторські пропозиції, що виходять за рамки посадових обов'язків, що призводять до економічного еффектуСм. п. 5 + переклад на вищу посаду зі збільшенням окладу
Однак поряд з заохоченнями пропонується ввести систему моральних і матеріальних стягнень для с...
