особи до роботи в даній ситуації застосовані бути не можуть. Суд відмовив у задоволенні позову, оскільки позивач не представив докази, що підтверджують фактичне допущення до роботи уповноваженим представником відповідача (Рішення Виборзького районного суду Санкт-Петербурга від 24.12.2010 у справі N 2-6629/10)
Рішення в області задоволення суміжних з укладенням трудового договору вимог.
Мова йде про вимоги про стягнення сум відшкодування моральної шкоди, завданої потенційному працівнику необгрунтованою відмовою в укладенні трудового договору. Його можна враховувати і як окремий підвид спорів, якщо вимога заявлено окремо від вимоги про спонукання до укладення трудового договору.
Згідно ст. 151 ГК РФ, якщо громадянину завдано моральної шкоди (фізичні або моральні страждання) діями, що порушують його особисті немайнові права або посягають на належні громадянину інші нематеріальні блага, а також в інших випадках, передбачених законом, суд може покласти на порушника обов'язок грошового відшкодування зазначеного шкоди. При визначенні розмірів такого відшкодування суд приймає до уваги ступінь вини порушника та інші заслуговують уваги обставини. Суд повинен також враховувати ступінь фізичних і моральних страждань, пов'язаних з індивідуальними особливостями особи, якій завдано шкоду.
У відношенні сторін трудового договору діють ті ж принципи, закріплені в ст. 237 ТК РФ. Так, у разі виникнення спору факт заподіяння працівнику моральної шкоди і розміри його відшкодування визначаються судом незалежно від підлягає відшкодуванню майнової шкоди.
Рішення суду про задоволення вимог працівника (або кандидата на роботу) і, відповідно, задоволення вимоги про відшкодування моральної шкоди (як правило, часткове, прийняте судом з урахуванням ступеня розумності ) досить часті. Однак зустрічаються рішення, в яких працівнику відмовлено в задоволенні основної вимоги, але через визнання його прав порушеними суд стягував на його користь суму відшкодування моральної шкоди.
Наприклад, на користь кандидата на посаду стягнута грошова сума за моральну шкоду, оскільки відмова в укладенні трудового договору був необгрунтованим. При цьому суд відмовився зобов'язати роботодавця укласти трудовий договір.
. Позивач звернувся до суду з позовом до відповідача ЗАТ Хорс-Силікон про визнання незаконним і необгрунтованим відмови в укладенні трудового договору, укладання з ним трудового договору, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Суд встановив, що в порушення вимог ст. 64 ТК РФ про заборону необгрунтованої відмови в укладенні договору відповідач не обґрунтував позивачеві свою відмову в прийомі його на роботу. Обов'язок же довести обгрунтованість відмови в укладенні трудового договору лежить на відповідачеві. Оскільки відповідач не довів цього, суд визнав відмову незаконною і необґрунтованою і стягнув з відповідача на користь позивача суму відшкодування моральної шкоди, враховуючи, що цією відмовою було допущено порушення прав позивача на розпорядження своїми здібностями до праці і вибір роду діяльності і професії.
У задоволенні вимог позивача про зобов'язання відповідача укласти з ним трудовий договір суд відмовив, беручи до уваги, що, встановлюючи гарантії при укладенні трудового договору для працівників, ст. 64 ТК РФ разом з тим не обмежує право роботодавця, передбачене ст. 22 ТК РФ, самостійно, під свою відповідальність, приймати кадрові рішення (підбір, розстановку, звільнення персоналу). Таким чином, укладення трудового договору з конкретною особою, шукають роботу, є правом, а не обов'язком роботодавця. ТК РФ й іншими федеральними законами обов'язок за висновком роботодавцями поза їхньою волею нових трудових договорів не передбачена.
У результаті аналізу наведених прикладів зроблено висновок, що для звернення працівником до суду, для притягнення до матеріальної відповідальності роботодавця, необхідно підготувати достатню доказову базу, залучити представника в суді і навіть у випадку, якщо суд відмовляє в заявлених вимогах, позивач (працівник ) має право звернутися до вищестоящих органів і оскаржити рішення суду. У випадках, коли такої не вистачає, у роботодавця з'являються всі шанси частково або повністю уникнути матеріальної відповідальності.
ВИСНОВОК
Матеріальна відповідальність у трудовому праві - це самостійний вид юридичної відповідальності, що має специфічні ознаки і конкретні умови для настання матеріальної відповідальності, суб'єктами якої можуть бути працівник і роботодавець.
Матеріальна відповідальність настає незалежно від притягнення до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності за дії (бездіяльності), якими завдано збитків.
На відміну від цивільного права, по трудовому праву, відшкодуванню підлягає лише пряму дійс...
