льно-психологічні методи стимулювання включають такі основні елементи:
- створення умов, за яких люди відчували б професійну гордість за те, що краще за інших можуть впоратися з дорученою роботою, причетність до неї, особисту відповідальність за її результати; відчували б цінність результатів, конкретну їх важливість для когось;
- присутність виклику, забезпечення можливостей кожного на своєму робочому місці показати свої здібності, виразити себе в праці, його результати, мати докази того, що він може щось зробити, причому це В«щосьВ» повинно отримати ім'я свого творця, визнання, якого може бути особистим і публічним. p> Суть особистого визнання у тому, що особливо відзначилися працівники згадуються в спеціальних доповідях вищого керівництва організації, їх персонально вітає керівництво з нагоди свят і сімейних дат. У нашій країні широкого поширення воно не отримало. Публічне визнання знайоме нам набагато краще.
До морально-психологічним методів стимулювання відносяться високі цілі, які надихають людей на ефективний, а часом і самовіддану працю. Тому будь-яке завдання керівника повинне містити в собі елемент цінності організації.
Морально стимулює атмосфера взаємної поваги, довіри, заохочення розумного ризику і терпимості до помилок і невдач. p> Усунення статусних, адміністративних, психологічних бар'єрів між окремими групами працівників, між рядовими працівниками та працівниками апарату управління, розвиток довіри і взаєморозуміння всередині колективу, уважне ставлення з боку керівництва і товаришів.
Дані заходи з підвищення мотивації праці дозволяють більш ефективно використовувати трудовий потенціал підприємства та підвищити його конкурентоспроможність на ринку.
Необхідно згадати ще одну форму мотивації, яка по суті об'єднує в собі всі розглянуті вище. Йдеться про просування на посаді, яке дає і більш високу заробітну плату (економічний мотив), і цікаву і змістовну роботу (організаційний мотив), а також відображає визнання заслуг і авторитету особистості шляхом переведення в більш високу статусну групу (моральний мотив).
У той же час цей спосіб є внутрішньо обмеженим: в організації не так багато посад високого рангу, тим більше вільних; не всі люди здатні керувати і не всі до цього прагнуть, а крім усього іншого, просування по службі вимагає підвищених витрат на перепідготовку.
Потрібно мати на увазі, що перераховані організаційні та морально - психологічні чинники мотивують неоднаково залежно від часу перебування на посаді, і після 5 років ні один з них не забезпечує мотивацію в належним чином, тому вдоволення роботою падає.
У висновку слід зазначити, що шлях до ефективного управління персоналом лежить через розуміння його мотивації. Тільки знаючи, що рухає людиною, що спонукає його до діям, які мотиви лежать в основі його поведінки, можна спробувати розробити ефективну систему форм і методів управління людиною. p> Для цього необхідно знати, я...
