дина знає правила гри в компанії, коли він знає, що він може рости, скільки буде заробляти, які у нього будуть переваги в житті, чого він повинен досягти для того, щоб отримати ці переваги, він відчуває себе більш вільним. І він здатний досягати приголомшливих результатів, він готовий викладатися на 100%.
Система матеріальної зацікавленості повинна вибудовуватися як система інвестування в якість робочої сили.
Це внутрішня система гри в компанії: як людина може прийти в компанію, до яких висот він може вирости, як це буде здорово на великих висотах.
Що стосується нематеріального стимулювання, то основним напрямком роботи тут є вдосконалення побутових умов для персоналу, підвищення комфорту на робочому місці. Внесення різноманітності в трудову діяльність співробітників, підвищення спільності співробітників з підприємством. p> На закінчення хотілося б відзначити, що перепроектування і коректування системи мотивації - Процес якщо не безперервний, то, принаймні, циклічний. Компанії постійно розвиваються, змінюється їх ринкове оточення, перед бізнесом в цілому і окремими підрозділами ставляться нові завдання. З плином часу існуючі механізми стимулювання неминуче втрачають актуальність і ефективність. Тому дуже важливо періодично моніторити працездатність системи стимулювання та її відповідність цілям та завданням бізнесу. Тоді процес перепроектування буде носити плановий, а не екстрений характер.
Тому одним з пропозицій стало б пропозицію про розробку і затвердження документа - Програми, що регулює систему мотивації підприємства. Цей документ корисний як співробітникам відділу роботи з персоналом, так і самим працівникам, які будуть чітко знати, на які пільги і привілеї вони можуть претендувати. p> Найважливіше місце в Програмі потрібно віднести до впровадження нової технології - управління по цілях (МВО) - Management By Objectives. Оплати праці працівників повинна залежати від виконання конкурентних показників. Використання цього методу дозволить значно підвищити продуктивність праці, а як наслідок - і доходи співробітників, які вміють ефективно працювати. У Водночас при адекватному стимулюванні проблема може бути вирішена внутрішніми засобами, так як потенціал персоналу підприємства високий.
Ця технологія повинна включати в себе не тільки професійне тестування, експертну оцінку, але і спостереження за реальною поведінкою оцінюваного в ситуаціях, пов'язаних з професійною діяльністю. Технологія спирається на модель компетенцій. Модель компетенцій - це вимоги до виробничого поведінки персоналу. На сьогоднішній день можна виділити три блоки компетенцій:
- Корпоративні компетенції (базові вимоги до персоналу компанії).
- Професійні компетенції (необхідні знання та навички в області спеціалізації).
- Керуючі компетенції (знання та навички, необхідні для керівної діяльності).
Особливої вЂ‹вЂ‹уваги повинні заслуговують ті пункти Програми, які стосуються розвитку...
