тимулювання, яке дозволяє заощадити компанії значні кошти;
- обмежений експериментальний термін. Якщо система мотивації не буде працювати, потрібно мати можливість її скорегувати або взагалі від неї відмовитися. Не потрібно оголошувати співробітникам, що реалізується експериментальний проект. Просто вказується термін, на який вводяться нові мотиваційні інструменти. Якщо створена система стимулювання співробітників добре себе зарекомендує, то завжди можна продовжити термін її дії.
- формування нової корпоративної культури, в якій вміння В«слухати і приймати рішенняВ» будуть не менш необхідними навичками керівника, ніж В«віддавати накази і домагатися їх виконання В».
Кожен з цих пунктів може бути приводом для окремої дискусії, тому що в новому менеджменті в сучасних організаціях все ставиться з ніг на голову - майже в буквальному сенсі. p> Створення системи мотивації в організації повинно зводитися, таким чином, до підготовки керівників, здатних мислити по-новому і керувати творчими людьми, а не бездушними запрограмованими механізмами.
7. Висновок
Витоки більшості проблем в організаціях можуть бути в кінцевому підсумку виявлені в людях. p> Якщо організація володіє кваліфікованими співробітниками і керівниками з добре мотивованими цілями, вона в змозі слідувати різним альтернативним стратегіям. В іншому випадку слід домагатися поліпшення роботи, тому що дана слабість із найбільшою ймовірністю буде наражати на небезпеку майбутню діяльність організації. p> Таким чином, робота з управління мотивації персоналу - є важливий і просто необхідний фактор стабільного функціонування підприємства та його динамічного розвитку. p> При чому ця робота повинна полягає не тільки в плануванні найму потрібних співробітників, але і в плануванні їх навчання, кар'єрного росту, в розробці методів правильної мотивації і стимулювання. p> У цілому ж грамотна робота в цьому напрямку здатна максимізувати результативність праці співробітників фірми, і тим самим принести компанії додаткові переваги перед конкурентами, дати поштовх до нових завоювань на ринку.
Щоб уникнути типових помилок, процес розробки системи мотиваційного стимулювання не повинен бути волюнтаристським і відображати уявлення лише одного - двох керівників, що відповідають за цю роботу. Розробка системи стимулювання персоналу повинна проводитися за допомогою спеціальних методів і грунтуватися на об'єктивному аналізі ситуації як усередині організації, так і на ринку праці.
Поєднання комплексу матеріальних стимулюючих впливів і нематеріального управління персоналом є оптимальним варіантом системи мотивації, а основними принципами будь-якої системи матеріального стимулювання повинні бути зрозумілість і простота. Повинна існувати певна система заохочень і привілеїв і це не тільки гроші. Для людини важливо те, як він може заробляти гроші, а не отримувати. Йому цікава система не закрите, а відкрита. Коли лю...
