ють перерахованими вище характеристиками.
Встановлено, що близько 60% працівників центру зайнятості вважають для себе можливим спізнюватися на роботу, порушуючи правила трудового розпорядку, демонструючи, по суті справи, неповагу до цих правил.
Порядку 20% співробітників, за їх словами, ставляться до такого явища організаційного життя, як В«запізнення на роботуВ», нейтрально. І тільки 20% від загального числа випробовуваних висловили незгоду з твердженням: В«Запізнення на роботу - це не такий вже великий гріхВ», хоча В«... якщо на спільній вечірці керівник пообіцяє не карати за спізнення В», то вони (респонденти, що відповіли на питання про запізнення негативно), так само, як інші учасники дослідження, на роботу поспішати не стануть. Таким чином, навіть негативні відповіді респондентів, які можна було б розцінювати як доказ розуміння співробітниками значущості власних дій для успішної життєдіяльності всієї організації, продиктовані скоріше страхом перед можливими неприємностями, ніж відповідальністю або дисциплінованістю службовців.
Показовими з точки зору оцінок лояльності персоналу до ЦЗН є відповіді респондентів на запитання про особисте ініціативи співробітника і характер взаємовідносин у колективі. Наприклад, встановлено, що близько 70% від загального числа респондентів вважають зайвим В«... домагатися успіху відмінним виконанням роботи В»,В« ... проявляти додаткову ініціативу В», намагаючись тим самим бути максимально корисними компанії в досягненні організаційних цілей. Більше того, демонструвати особливу активність в ситуації, коли В«менеджер вже задоволений своїм підлеглимВ», за словами піддослідних, взагалі не має сенсу . Така позиція персоналу багато в чому пояснюється переконаністю співробітників у тому, що В«... їх зусилля, як правило, не оцінюються керівництвом належною міроюВ». У той же час необхідно відзначити, що ці зусилля найчастіше спрямовані не на підвищення якості трудового процесу, а на організацію заходів з В« "притирке" один до одного, оскільки доводиться терпіти чужих на своїй території В» (наприклад, корпоративних свят, тренінгів на згуртування колективу і т.д.).
Змістовний аналіз відповідей піддослідних також показав, що багато співробітників ЦЗН не тільки самі не прагнуть прикладати всі необхідні зусилля на робочому місці, але і не втручаються у справи тих товаришів по службі, які недостатньо відповідально підходять до виконання функціональних обов'язків. На думку цих співробітників, В«якщо хтось із персоналу не надто добре працює, то інші не повинні вт...
