ації умов праці, розширення заходів з охорони праці та соціального страхування значно посилився . У міру підвищення освіти стала очевидною потреба в нових формах організації праці, коли людина - в центрі робочого процесу. Зросла роль підвищення кваліфікації на підприємствах. Нова орієнтація профспілок включає більш конструктивне їх участь у вирішенні проблем розвитку персоналу і у виборі форм соціальної підтримки всіх, хто прагне прийняти виклик часу. Всі ці положення лягли в основу концепції "розвитку людських ресурсів . Тепер вже загальновизнано, що людський фактор стає більш важливим, ніж капітальний, а функція роботи з персоналом з допоміжної перетворюється на важливу складову частину підприємницької політики.
У практиці країн Євросоюзу (Франція, Німеччина, Італія тощо) з управління трудовими ресурсами зростає значення, що надається груповим формам праці. Групові форми праці у все більшій мірі розглядаються як основа організаційного успіху. Формуванню та згуртуванню малих колективів приділяється все більше часу, зусиль і ресурсів. Це дає багато переваг, найважливішими з яких є зростання продуктивності та ефективності роботи, прояв творчих здібностей і енергії, рішення міждисциплінарних і багатофункціональних завдань, розвиток комунікації, атмосфери сприятливої вЂ‹вЂ‹для нових ідей і змін, колективізму, взаємодопомоги, узгодженості дій і т.д. Серед недоліків - зниження персональної відповідальності, опір змінам у випадках, коли виникає загроза зайнятості, оплати праці, положенню працівників, недостатньо продумані структура і склад групи, питання винагороди та просування персоналу. p align="justify"> Велика увага приділяється стратегії розвитку кар'єри працівників. У Німеччині та Франції існують різні моделі управління, пов'язані з розвитком кар'єри працівників і співвідносні з спільної господарської стратегією підприємств, зі своїми особливостями з точки зору набору, просування, підготовки, винагороди, статусу працівників, плинності кадрів і т.д. Розстановка та професійна адаптація працівника в трудовому колективі передбачає організацію для нових працівників спеціального курсу навчання і виховання, покликаного найбільш швидко і раціонально адаптувати їх до стилю і методів роботи на підприємстві. Окрім посилення зв'язку оплати з результатами, все більше число компаній застосовують системи оплати, що істотно відрізняються від традиційних посадових систем і засновані на кваліфікації працівника, оплачуючи тим самим здатність вирішувати певні завдання, а не роботу, виконувану в даний момент. У більшості західноєвропейських країн такі системи набули поширення в страховому і банківському справі, галузях телекомунікації і транспорту. Потенційне перевага такого підходу полягає в тому, що він стимулює не рух по посадовій ієрархії, а розвиток кваліфікації. Однак такий підхід передбачає можливість створення відповідної системи оцінки поведінкових аспектів діяльності пра...
