мах США використовується метод графічної шкали рейтингу. Широко застосовуємо і описовий метод, найчастіше як частина графічної шкали рейтингу. Широко поширені анкети. На інші методи разом узяті, припадає лише 5% випадків. Метод управління за цілями найчастіше використовується при оцінці праці менеджерів, інженерів і працівників, не пов'язаних безпосередньо з випуском продукції. p align="justify"> Робота з персоналом в японських фірмах, насамперед, спирається на глибокі традиції. Тут і груповий колективізм і тяга до спільної трудової діяльності; підпорядкування лідеру і старшому за віком. Старший по положенню (посади) також старше молодшого за віком і стажу роботи. Гармонія - понад усе. Відданість ідеалам фірми. Встановлення неформальних відносин з підлеглими і рядовими працівниками. Довічний найм персоналу у великих компаніях, постійна ротація персоналу зі зміною професій і посад кожні 3-5 років. p align="justify"> Оцінка персоналу здійснюється в основному за допомогою вивчення біографій і особистих справ. Перевагу професійним випробуванням - виконання письмових завдань (проекту, доповіді, ділового листа). Усні іспити у формі співбесіди і групових дискусій. Анкетне опитування для з'ясування здібностей, досвіду роботи, розвитку особистості і бажань. У деяких фірмах на кожного співробітника ведеться спеціальний документ, де вказується професійна кваліфікація і її зростання, досягнення у сфері інновацій та якості, внутріфірмова активність і досягнення у праці. Цей документ подібний з атестаційної картою, використовуваної при атестації в російських фірмах, і служить підставою для визначення розміру заробітку і просування по службі. p align="justify"> Ділова оцінка якостей персоналу організації - це цілеспрямований процес визначення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивацій і властивостей) вимогам посади або робочого місця.
Вибір методів оцінки персоналу для кожної конкретної організації є унікальним завданням, вирішити яку може тільки керівництво самої організації (можливо за допомогою професійних консультантів). Система оцінки повинна враховувати і відображати ряд факторів: стратегічні цілі організації, стан зовнішнього середовища, організаційну культуру і структуру, традиції організації, характеристики зайнятої в ній робочої сили. p align="justify"> У стабільних організаціях зі стійкою ієрархічною структурою, як правило, можуть ефективно використовуватися традиційні методи оцінки; для динамічних організацій, що діють в умовах мінливого зовнішнього середовища, більш підходять нетрадиційні методи. При виборі системи оцінки необхідно звернути особливу увагу на її відповідність іншим системам управління персоналом - компенсації, планування кар'єри, професійного навчання, щоб домогтися максимально позитивного ефекту і уникнути конфліктів і протиріч. br/>
2. Дослідження стану системи ділових і особистих якостей керівників і фахівців у Гомельському рай...
