зділах даної роботи, є запорукою майбутньої хорошої роботи підприємства. Як кажуть, як яхту назвеш, так вона і попливе. На підприємстві ТОВ СОБІКС відбір персоналу не є першорядним завданням. Якщо для невеликого тільки утворився підприємства, виключно надія на інтуїцію, буває пробачна, то зі для підприємства яке ставить для себе основну мету збільшення своєї діяльності, такий підхід стає прийнятним. Як було сказано вище, перший і одночасно найголовніший крок до зведення відбору персоналу в чітко поставлену систему, є поява відділу кадрів. Функціональними обов'язками відділу кадрів, при відборі персоналу, будуть, проведення постійної безперервної роботи з уже наявним на підприємстві ТОВ СОБІКС персоналом, виявлення яких або слабкостей у співробітників, відповідно відповідальність за перекваліфікацію співробітників ТОВ СОБІКС. Це лише мала дещиця того, за що відповідатиме відділ кадрів. Робота з відбору персоналу повинна проводиться за чітко відпрацьованою схемою. Схема повинна складатися з поетапної перевірки кандидатів на ту чи іншу посаду, і тільки пройшовши всі етапи співробітник повинен буде прийматися на посаду. p align="justify"> На даний момент на підприємстві ТОВ СОБІКС при відборі персоналу проводяться співбесіди з технічним директором і лінійним керівником. Я пропоную таку схему відбору персоналу на вакантні посади на підприємстві ТОВ СОБІКС:
) Створення професіограм для кожної посади на підприємстві ТОВ СОБІКС. Це дозволить більш точно підходити до відбору персоналу, точно знаючи якими професійними якостями повинен володіти співробітник, на тій чи іншій посаді;
) Створення бази можливих кандидатів на посаду. Створити подібну базу, нам дозволить поліпшена система добору персоналу, про яку ми говорили в попередній подглаве. Створивши базу, ми можемо більш впевнено і досконально підходити до кожної кандидатури;
) Первинне співбесіду. Первинне співбесіду повинен провести заступник начальника відділу кадрів займається підбором персоналу, або сам начальник відділу кадрів. На цьому співбесіді з'ясовується наскільки даний кандидат відповідає тій професіограмі, яка була складена для даної посади;
) Проведення анкетування. При проведенні анкетування повинні бути з'ясовані всі питання, що цікавлять дані щодо послужного списку кандидата на посаду, виявлені первинні професійні навички, по можливості коротка інформація про себе;
) Первинний відбір. Поверхнева перевірка рекомендацій на майбутніх співробітників, вивчення їх послужного списку. Після первинного відбору, повинен відбуватися обов'язкових відсів завідомо ненадійних кандидатур;
) Проведення психологічного тестування. Проведення психологічного...
