ій у встановленому порядку застосовує до працівників відповідних заходів заохочення і у належних випадках, у строк не більше 2 місяців з дня атестації, може прийняти рішення про переведення працівника, визнаного за результатами атестації який займаній посаді, на іншу роботу за його згодою.
Даний двомісячний період передбачений у багатьох нормативних актах з атестації. Однак, на наш погляд, введення даного терміну не зовсім обгрунтовано. Представляється, що роботодавцю, виходячи із специфіки його правового становища, достатньо буде для прийняття рішення та його правового закріплення одного місяця з дня атестації, що більшою мірою відповідає сутності атестації та рівноправності сторін трудових правовідносин. p align="justify"> При неможливості переведення працівника за його згодою на іншу роботу керівник організації може в той же термін в установленому порядку розірвати з ним трудовий договір відповідно до законодавства. Таким законодавством нині є пункт 3 частини 1 статті 81 Трудового кодексу РФ. p align="justify"> Далі в Положенні 1973 йдеться про те, що після закінчення 2-місячного терміну переведення працівника на іншу роботу або розірвання з ним трудового договору за результатами даної атестації не допускається.
Ці моменти мають бути враховані і детально описані в локальному Положенні про атестацію персоналу. Крім того, необхідно пов'язати термін, в який може бути прийнято рішення про переведення або звільнення працівника, з терміном проведення атестації (наприклад, встановити, що відлік 2-місячного терміну ведеться з моменту затвердження керівником організації підсумків атестації). p align="justify"> Слід зазначити, що атестацію потрібно розглядати в двох аспектах: як періодичну перевірку ділової кваліфікації працівника і як умова застосування п.3 ч.1 ст.81 Трудового кодексу РФ.
Діючий Трудовий кодекс Російської Федерації в п.3 ч.1 ст.81 встановлює, що трудового договору, може бути розірваний роботодавцем у разі невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок В«недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації В». Таким чином, недостатність кваліфікації повинна бути обов'язково підтверджена результатами атестації, тільки в цьому випадку можливе звільнення працівника по невідповідності. Для того щоб атестація була визнана законною, в корпоративних організаціях обов'язково повинні бути (у разі відсутності централізованих нормативних актів) розроблено положення про атестацію персоналу, затверджені у відповідному порядку. Це зазначено і в п.31 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. № 2., (Ред. від 28.12.2006). p align="justify"> В даний час працівник не може бути звільнений без рішення атестаційної комісії, так як це не просто перевірка, а й умова для розірвання трудового договору. Але як бути в ситуації, коли рішення атестаційної комісії про невідповідність працівника є, на його основі ро...
