ктах про атестацію визначається термін, протягом якого атестаційні матеріали повинні бути передані роботодавцю для прийняття рішення. Необхідно усунути даний недолік, оскільки закріплення в законодавстві терміну передачі документів сприяло б оперативності, економії часу, більш швидкої та активної реакції роботодавця на отриману інформацію, адже від неї залежить ефективність роботи в цілому. Керівник організації на основі представлених атестаційною комісією матеріалів та рекомендацій видає наказ (розпорядження), в якому аналізуються результати проведення атестації, затверджуються заходи щодо виконання рекомендацій комісії, спрямовані на поліпшення роботи з персоналом, а також з проведення чергової атестації працівників. p align="justify"> Нерідко в локальних Положеннях про атестацію персоналу для позначення оцінок працівників, що пройшли атестацію використовуються такі оцінки, як В«атестованийВ», В«придатнийВ» і т.д. Це творчість може призвести не тільки до внутрішніх конфліктів, а й до судових розглядів. p align="justify"> Загальноприйнятими оцінками працівників за підсумками атестації є оцінки В«відповідає займаній посадіВ» і В«не відповідає займаній посадіВ». У рідкісних випадках передбачається третя оцінка - В«умовно відповідає займаній посадіВ» або В«відповідає займаній посаді за умови виконання рекомендацій атестаційної комісіїВ». Ця проміжна оцінка дуже важлива, оскільки дозволяє службі персоналу впливати на працівника. Однак дії працедавця при її використанні повинні бути продуманими. p align="justify"> На основі рішення атестаційної комісії готується звіт про проведену атестацію, в якому служба персоналу неупереджено повідомляє керівника організації підсумки атестації: скільки працівників відповідає займаним посадам, скільки не відповідає. Далі готуються конкретні пропозиції щодо працівникам. На основі цих документів керівник організації видає спільний наказ (розпорядження) про заходи за підсумками атестації, в якому ставить перед службою персоналу завдання вирішити відразу всі питання (за умови дотримання вимог трудового законодавства):
про переклади на вищі посади в рамках локального регулювання про кадровий резерв або за індивідуальним рішенням керівника організації;
про присвоєння категорії;
про підвищення окладів, встановлення надбавок;
про зміну або скасування надбавок;
про зниження кваліфікаційної категорії;
про заохочення працівників;
про розгляд питання про переклади або про звільнення працівників, які не відповідають займаній посаді.
На підставі цього наказу (розпорядження) служба персоналу готує роздільні та індивідуальні накази (розпорядження) по кожному пункту: про переклади, про заохочення і т.д.
Положенням 1973 встановлено, що керівник організації з урахуванням рекомендацій атестаційних коміс...
