оті, сучасні організації витрачають від 10 до 30 відсотків коштів з бюджету, виділеного на персонал, на навчання та підвищення кваліфікації. Підвищення кваліфікації здійснюється за допомогою різних інструментів і буває різним за тривалістю і глибиною освоєння матеріалу. Щільність необхідного підвищення кваліфікації неоднакова в різних галузях. У наукомістких галузях інженери та фахівці повинні проходити підвищення кваліфікації не рідше ніж раз на півроку. У менш інтенсивно розвиваються галузях проводити навчання співробітників можна рідше. У сучасній практиці управління персоналом роль розвитку та навчання персоналу значно зросла.
У цій області з'явилися новітні технології, які носять назву «управління за компетенціями» і «управління знаннями». Поняття кар'єра має безліч значень [8].
Кар'єра - це насамперед успішне просування в галузі суспільної, службової, наукової та іншої діяльності. Кар'єра передбачає поступальний зміна навичок, здібностей і професійних можливостей, пов'язаних з діяльністю індивіда. Управління просуванням по службі є важливим нематеріальним стимулом, що підвищує зацікавленість працівників в результатах своєї праці і ступінь прихильності цілям організації.
Планування кар'єри дозволяє пов'язати цілі працівника, керівників та організації, так як створює особливі переваги для кожної з цих категорій. Існує кілька форм планування кар'єри, які розрізняються за суб'єктами (організаційне чи індивідуальне); по межах (внутриорганизационное і наскрізне; за часом (короткострокове і довгострокове); за напрямами (вертикальне і горизонтальне) [31, с. 228-232].
Всілякі форми розвитку кар'єри дозволяють розробляти різноманітні варіанти побудови індивідуальних кар'єр для окремих співробітників. Планування і розвиток кар'єри [32, с. 71] знаходить відображення у побудові карт кар'єрних переміщень співробітників. Виділяють чотири основних моделі розвитку кар'єри, які називають геометрією кар'єри: «трамплін», «сходи», «змія» і «роздоріжжі». Моделі побудови кар'єри відображають ключові схеми просування працівників усередині організації.
Застосування різних форм планування кар'єри дозволяють вирішувати безліч найважливіших управлінських завдань. Головні з них: зниження плинності кадрів; виховання унікальних фахівців; підготує?? Вка перспективного резерву на висунення; підвищення задоволеності працівників своєю працею, стимулювання ініціативи, згуртування колективу; оздоровлення організаційної культури та поліпшення психологічної атмосфери.
2. АНАЛІЗ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ГК «АВТОМИР»
.1 Коротка характеристика ГК «Автомир»
Група компаній Автомир (ГК Автомир) - найбільший роздрібний автомобільний дилер на російському ринку. За підсумками 2010 р. частка федерального ринку Компанії в сегменті нових легкових автомобілів склала 3,0%, частка столичного ринку - 7.8%.
Торгова мережа ГК Автомир на 01.01.2011 включала 41 об'єкт (мультибрендові і моноділерскіе торгово-сервісні комплекси (ТСК)): 17 московських ТСК, 22 дилерських центри в регіонах (Санкт-Петербург, Брянськ, Воронеж, Самара, Ярославль, Челябінськ, Єкатеринбург, Новосибірськ, Архангельськ, Сургут, Новокузнецьк, Орел, Саратов), і 2 дилерських центри в Казахстані (Додаток 1).
Юридич...
