і, і тих, хто тільки зовні декларує солідарність з цінностями та принципами. Щоб досягти ідентифікації працівників з компанією, потрібно здійснювати цілий комплекс послідовних заходів, починаючи з ретельного відбору кандидатів на роботу. Підбираються наступні категорії персоналу: Хто приймає правила гри, готовий перейняти правила гри, і є носієм відсутніх в компанії цінностей і здатний передавати їх іншим співробітникам.
Слід зазначити, що поряд з професійними навичками необхідно враховувати психологічні, іміджеві, поведінкові характеристики претендента, які повинні відповідати даній корпоративній культурі компанії, її ціннісним орієнтаціям, етичним обмеженнями, особливостями національного менталітету.
Так само необхідно відзначити неефективність системи мотивації персоналу, так як вона орієнтована більшою мірою на матеріальне стимулювання і не завжди є ефективною. Хороший результат дає оптимізація системи мотивації (бажано взяти до уваги побажання співробітників організації), з урахуванням усього спектра матеріальних і нематеріальних важелів заохочення тих чи інших дій співробітників. Природно необхідно проводити постійну роботу з роз'яснення що, за що і коли заохочується, а що карається. Даний підхід формує у співробітників розуміння того, яким чином вони повинні діяти в тих чи інших ситуаціях, грубо кажучи - що можна, що не можна. Необхідно також враховувати такі мотивуючі питання, як підвищення кваліфікації, рівня освіти, кар'єрний ріст.
Зниження ефективності роботи профспілкового руху, теж є перепоною на шляху формування сильної профспілкової системи. Аналізуючи план роботи профспілки на 2008 рік, можна зробити висновок, що була виконана лише третина поставлених завдань. Знизився рівень неформального спілкування на підприємстві, проведення заходів, що сприяють зближенню трудового колективу та зменшення бар'єру між ступенями ієрархії.
І в ув'язненні, хотілося б відзначити необхідність створення документа, що регламентує всі положення, цінності, стандарти, норми поведінки з урахуванням даної корпоративної культури. Репутаційна функція кодексу полягає у формуванні довіри до компанії з боку референтних зовнішніх груп (о?? Ісан політик, традиційно закріплюються в міжнародній практиці по відношенню до клієнтів, постачальникам, підрядникам і т.д.). Таким чином, кодекс, будучи інструментом корпоративного PR, підвищує інвестиційну привабливість компанії. Наявність у компанії кодексу корпоративної етики стає загальносвітовим стандартом ведення бізнесу. Управлінська функція кодексу полягає в регулюванні поведінки в складних етичних ситуаціях. Підвищення ефективності діяльності співробітників здійснюється шляхом регламентації пріоритетів у взаємодії зі значущими зовнішніми групами, визначення порядку прийняття рішень в складних етичних ситуаціях, вказівки на неприйнятні форми поведінки.
Глава 3. Розробка рекомендацій щодо формування та вдосконалення корпоративної культури
3.1 Розробка плану заходів щодо формування корпоративної культури
Основні мероприятияисполнителисроки1. проведення тренінгів і навчальних програм з керівником і начальниками підрозділів ФГУП НМЗ «Іскра» Директор, начальники підрозділів, навчальні центри. 1 міс. 2. Розробка стратегії щодо вибору стилю управління залежно від можливих ...
