ивної культури.
Незважаючи на те, що формування організаційної культури відбувається зазвичай стихійно, розвивати і коригувати сформовану культуру можна цілеспрямовано. Провідна роль у цьому процесі належить керівнику. Його цінності і погляди, стиль поведінки, ставлення до справи транслюється і переймається підлеглими. У деяких випадках можна сміливо ставити знак рівності між цінностями компанії і цінностями керівника. Звідси випливає одна з основних проблем з формування корпоративної культури - стиль управління, усвідомлення необхідності змін в даному питанні. Величезну роль у формуванні корпоративної культури відіграє особистий приклад керівника. Директор ФГУП НМЗ «Іскра» дотримується авторитарного (директивний) стилю керівництва, який характеризується централізацією влади в руках одного керівника. Він одноосібно приймає рішення, жорстко визначає всю діяльність підлеглих, не даючи їм можливості проявити ініціативу. Підлеглі повинні лише виконувати те, що їм наказано, при цьому вони отримують мінімум необхідної інформації. Контроль за їх діяльністю цілком заснований на силі влади керівника. Він зазвичай орієнтований на вирішення чисто виробничих завдань. Не довіряє підлеглим, припиняє будь-яку критику на свою адресу. Адже якщо в компанії декларується цінність взаємної поваги співробітників, а керівник грубіянить своїм підлеглим, то про формування потрібної корпоративної культури говорити не доводиться.
Організацію в її внутрішніх функціях і проявах можна уподібнити складно структурованого організму. Підрозділи в цьому випадку можна розглядати як специфічні органи, призначені для виконання певних функцій. Також як і живий організм, будь-яка організація потребує узгодженої діяльності своїх" органів, тобто в їх інтеграції. Основою інтеграції людей в рамках виробничого колективу можуть виступати зовсім різні фактори, якось невдоволення керівництвом, низька зарплата, соціальні проблеми, а може виступити загальна діяльність, єдина мета, на досягнення якої співробітники концентрують всі свої сили. Який напрям прийме процес інтеграції в компанії, багато в чому залежить від керівника, його вміння керувати людьми, налаштовувати організаційну культуру відповідно до цілей і завдань організації. У даній організації ми маємо справу з першим варіантом формування інтеграції, а це значно знижує рівень корпоративної культури.
Керівник не вважає за потрібне говорити з колегами про довіру, цінностях, призначення, чесності. Це призводить до породження конфліктних ситуацій, нерозуміння та недовіри серед співробітників.
Другий ключовою проблемою є неприйняття чи нерозуміння загальної системи цінностей співробітниками ФГУП НМЗ «Іскра». Одна частина колективу відзначає такі цінності як старанність, дисципліна, ієрархія, влада, централізація, кар'єра; для іншої на першому місці партнерство, лояльність, творчість, колектив, здатність йти на компроміс, децентралізація. Роз'єднана система цінностей, в даному випадку, відіграє дезорганізує функцію, несе в собі негативні наслідки і є непродуктивною.
Ще однією проблемою у формуванні корпоративної культури є недостатньо компетентна робота кадрової служби ФГУП НМЗ «Іскра». У кадрової служби в цьому контексті є своя унікальна завдання, що полягає в тому, щоб чітко розрізняти тих співробітників, які дійсно розділяють культурні цінності організації і слідують їм у поведінц...
