ustify"> Організація працює позмінно, тобто, за робочий день проходить 2 зміни. У результаті спостереження тільки за одну зміну було виявлено не менше трьох неформальних груп, і в кожній безпосередньо було помічено по неформальному лідерові. При спостереженні за неформальними лідерами було відмічено наступне:
) У першої групи неформальним лідером була жінка 40-50 років, за фахом лікар-стоматолог, в конфліктній ситуації використовує стратегію поведінки суперництво. З начальством підтримує вельми «теплі», дружні стосунки. Неформальним лідером стала через досвіду роботи в даній організації. У ході спостереження була помічена в ініціаторстве конфліктів в соціокультурній підсистемі, налаштовувала колег проти «новачків».
) Лідером другого неформальної групи так само є жінка 40-45 років, займає адміністративну посаду заступника головного лікаря з лікувальної частини. У конфліктних ситуаціях найчастіше використовує стратегію поведінки ухилення. Часто нав'язує свою думку і ідеї співробітникам організації, в результаті чого найчастіше сама є ініціатором конфліктів.
) У третій групі неформальним лідером є чоловік, 45 років, в організації займає посаду лікаря-стоматолога-ортопеда. У конфліктних ситуаціях є посередником, переважний стиль поведінки компроміс. З колегами чесний, має авторитет у начальства, часто жартує і успішно згладжує виникають стресові ситуації.
Тим самим можна зробити висновок, що організація розділена на так звані «табору», де в кожному «таборі» діє своя політика і існує своя стратегія, враховується думка тільки безпосереднього начальства, неформального лідера і «своїх» колег, а точка зору інших співробітників або заперечується, або не береться до уваги. Таким чином, усередині даної організації можна частенько зустрітися з таким явищем, як між груповий конфлікт і конфлікт особистістю з групою. У даному пункті дослідження ми стикаємося з особистісно-функціональними причинами виникнення конфліктів.
Співробітники в основному спілкуються під час перекуру, на теми які не пов'язані з роботою, часто вживають нецензурну лексику під час розмови, і, як уже говорилося раніше, в кожному таборі частенько ведуться обговорення, що стосуються їх безпосереднього начальства або головного лікаря. Розмови, в яких піднімалася тема знову прийшли співробітників, відрізнялися недоброзичливістю, уїдливість, нерідко велися і в присутності нових співробітників. У розмовах, також, піднімалася тема незадоволеності співробітниками своїми умовами праці, висловлювалися побажання заміни обладнання на більш сучасне. Але дані висловлювання носили характер категоричних вимог і засуджень керівництва, з спробою пояснити невисоку продуктивність праці небажанням начальства прислухатися до мн?? Нию персоналу. Фраза «нам не дають», «наша думка нікого не цікавить» в розмовах звучала нерідко. При цьому ніхто із співробітників не прагнув висловити свою позицію і думку інших у розмові з керівництвом. Таким чином, можна сформулювати наступний висновок: співробітники мають претензії до керівництва, але не оформляють їх у пропозиції щодо зміни внутрішнього середовища організації, очікуючи від начальства, що, то саме по собі якось про це дізнається. Порушення комунікацій на рівні «керівник-підлеглий» призводить до вертикального конфлікту, який, у свою чергу, ділить колектив на тих, хто за керівництво, і на тих, хто проти нього. Вини...
