ення конституційного балансу інтересів усіх сторін соціального партнерства. Збереження даної гарантії в Трудовому кодексі РФ зумовлює необхідність проведення законодавчих розробок по її втіленню в життя.
У третє, забезпечити підвищення значення мінімального розміру оплати праці. Для цього необхідно:
) щоб стаття 133 Трудового кодексу РФ прирівняла МРОТ до величини прожиткового мінімуму. При цьому важливо не допустити зниження ні розміру МРОТ, ні розміру прожиткового мінімуму. Це означає, що необхідно зобов'язати роботодавців компаній і підприємств усіх форм власності виплачувати заробітну плату, що дорівнює прожитковому мінімуму працездатної людини, встановленому в цілому по Російській Федерації. Разом з тим регіони повинні використовувати свої показники прожиткового мінімуму. Якщо регіональний прожитковий мінімум менше, ніж в цілому по Росії, повинен застосовуватися загальфедеральний стандарт. Таким чином, навіть можливе заниження прожиткового мінімуму суб'єктом Федерації не дозволить зменшити розмір винагороди працюючого.
) слід дати визначення мінімального розміру оплати праці. Оскільки внесення зміни до Трудового кодексу РФ фактично привели до того, що і в теорії, і на практиці виникають суперечності щодо нормативного змісту зазначеної категорії.
По-четверте відзначимо, що сучасні диспропорції в оплаті праці керівників і рядових працівників створюють серйозні соціальні протиріччя, оскільки розрив у розмірах винагороди буває занадто великий. Цей процес був би цілком природним, якби не існувало крайнощів, які не тільки підривали у працівників почуття власної гідності, а й сприяли соціальних потрясінь. Є достатні підстави вважати, що держава зобов'язана використовувати законодавчий механізм, спрямований на соціальне вирівнювання сфери винагороди за працю. При цьому максимальний розмір заробітної плати встановлювати немає необхідності. Але в той же час слід закріпити законодавчо механізм виплати винагороди за працю з урахуванням допустимої кратної одиниці диференціації. Тим самим законодавець повинен запропонувати свого роду вилку у сфері оплати праці, яка б, з одного боку, допускала диференціацію оплати праці, а з іншого боку, призводила до підвищення заробітної плати всіх працюючих. Співвідношення в розмірах винагороди може складати 1:10, 1:15 і т.д. Розрив в оплаті праці повинен законодавчо регламентуватися. Вважаємо не справедливим, що за часту роботодавці за одну й ту ж роботу призначають різний розмір оплати праці.
Відзначимо також, що ситуація, коли нерівні саме оклади, може викликати питання в органів Державної інспекції з праці, яким ближче позиція, викладена в листі lt;consultantplus://offline/ref=E2814BF4511043D33EECB3572F6FCAD8656EA3AF6568A9C38B9C70210E8D12UAu4Lgt; Федеральної служби з праці від 27.04.2011 N 1111-6-1. Відповідно, є ризик притягнення до відповідальності за ст. 5.27 lt;consultantplus://offline/ref=E2814BF4511043D33EECB04D3907F0DE3A65A6AF6567A690DC9E217400881AF4A5BF416B32058895U8u4Lgt; Кодексу РФ про адміністративні правопорушення, якщо дана ситуація буде визнана гострудінспектором порушенням трудового законодавства. Що проте не заважає роботодавцю відстояти свою позицію в суді шляхом оскарження такого висновку трудінспекціі.
Також деякі фахівці за наявності системи грейдів, оцінок і тому подібного радять в рамках конкретних грейдів встановлювати різні категорії посад, наприклад: провідний юрисконсульт першої категорії, провідний юрисконсульт другої категорії тощо. Відповідно, це вже окремі посади, і в разі зміни грейда співробітника необхідно оформляти переклади, що створює додаткове навантаження на кадрову службу.
Слід звернути увагу і на те, що позовні вимоги працівників викликані тим, що вони не дуже добре уявляють, чим викликана різниця в зарплатах. Це пов'язано в тому числі і з непрозорістю системи встановлення заробітної плати: найчастіше працівникам просто незрозуміло, чому колезі платять більше і чому різниця в зарплатах ретельно приховується. Це формує відчуття обману і несправедливості. У даному напрямку необхідно вести роз'яснювальну роботу з персоналом, пояснювати принципи формування винагороди за працю в компанії як всім співробітникам, так і конкретній людині, яка вважає, що його матеріально недооцінюють. Це допоможе у багатьох випадках усунути назріваючі конфлікти з приводу нерівних зарплат.
Статтею 142 lt;consultantplus://offline/ref=9EB897D833C29B49CD8380DBB6A9C07C92C69BDE65511FB8EB34700F19B98E9A6B10231491d1C4Mgt; ТК РФ встановлено відповідальність роботодавця за порушення строків, пов'язаних з оплатою праці працівника. Дана норма не передбачає право працівника на призупинення роботи у зв'язку з несплатою періоду вимушеного прогулу після звільнення. У працівника не було підстав для призупинення роботи після ознайомлення з повідомленням про необхідність негайного виходу на роботу.
А...
