ть роботодавця визначена в ТК РФ, зокрема, відповідальність за статтею 234, відповідно до якої, він зобов'язаний відшкодувати працівникові неотриманий останнім заробіток, якщо працівник від роботи був відсторонений незаконно.
При незаконне відсторонення, відповідальність роботодавця не обмежується тільки відшкодуванням плати, яку працівник міг би отримати, якби працював весь період, який припав на незаконне відсторонення. Роботодавець також зобов'язаний відшкодувати і моральний збиток, а також, відновити працівника на роботі. Відносно даного виду відповідальності роботодавця застосовно до інституту зміни трудового договору, варто відзначити наступне. Як нами зазначалося, в ряді випадків, при переведенні на іншу роботу роботодавець зобов'язаний отримати письмову згоду працівника. У разі відмови останнього, роботодавець не має права відстороняти і не допускати його до робочого місця. В іншому випадку, настає саме описана нами вище відповідальність.
У той же час ст. 74 ТК РФ дозволяє сьогодні роботодавцям в односторонньому порядку змінювати умови трудового договору (крім трудової функції) у випадку, коли з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці, умови трудового договору не можуть бути збережені. Складається практика застосування положень ст. 74 ТК РФ викликає серйозні питання.
Для роботодавця припинення трудових відносин на підставі ч. 4 ст. 74 ТК РФ і п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ економічно вигідніше (у кілька разів менше розмір вихідної допомоги), ніж звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників та у зв'язку з ліквідацією відокремленого структурного підрозділу (п. 2 ч. 1, ч. 4 ст. 81 ТК РФ) , а також організаційно зручніше, ніж переклад (ст. 72.1 ТК РФ), тому не потребує отримання письмової згоди працівника, і може бути в будь-який час проведено роботодавцем в односторонньому порядку.
У зв'язку з цим часто роботодавці, реалізуючи положення ст. 74 ТК РФ, замість проведення заходів щодо скорочення чисельності або штату працівників та заходів з ліквідації відокремлених структурних підрозділів або замість переведення працівників з їхньої письмової згоди використовують положення ст. 74 ТК РФ і в односторонньому порядку повідомляють працівників про майбутню зміну визначеного в договорі умови про місце роботи або умови про уточнення місця роботи: про структурний підрозділ, його місцезнаходження, про робочому місці (абз. 2 ч. 4 ст. 57 ТК РФ).
Роботодавець в порядку ст. 74 повідомляє працівникам, що, якщо вони не згодні працювати в нових умовах (в новому структурному підрозділі, в новому населеному пункті, на новому робочому місці), трудові договори з такими працівниками будуть припинені на підставі п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, оскільки у роботодавця немає інших вакантних посад або роботи в тій місцевості, де скасовується структурний підрозділ (робочі місця), а пропонувати працівникам вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, тільки якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовими договорами (або роботи в інших місцевостях теж немає).
Працівники в цьому випадку опиняються в ситуації, коли їм через два місяці після відбувся попередження пропонується працювати в новому структурному підрозділі (на новому робочому місці), яке буде знаходитися в іншому населеному пункті, при цьому згода працівників не испрашивается, їм не пропонуються інші варіанти роботи (зважаючи на їх відсутність і необов'язковості пропозиції), а вихідна допомога у разі відмови від роботи в іншому населеному пункті, в іншому підрозділі, на іншому робочому місці становитиме в середньому не три місячних заробітних плати, як було б при скороченні або ліквідації, а двотижневий середній заробіток.
Таке застосування положень ст. 74 ТК РФ представляється спірним.
Наведемо приклад з практики. 15. 10. 2009 на підставі ст. 74 ТК РФ був виданий наказ директора ТОВ «Про зміну організаційної структури юридичного департаменту», згідно якого «з метою забезпечення сталої, якісної юридичної підтримки діяльності гіпермаркету, а також з метою оптимізації розподілу обов'язків і трудового навантаження серед співробітників з 01. 01. 2010 місцем роботи юристів, що працюють за місцем знаходження регіональних відокремлених структурних підрозділів, визначено центральний офіс у м Москві », про що позивачка була повідомлена під розпис.
. 12. 2009 позивачка письмово відмовилася від роботи в змінених умовах, позивачці була запропонована робота менеджера з продажу в тому ж гіпермаркеті в Нижегородської області, від цієї роботи позивачка також відмовилася. 28. 12. 2009 був виданий наказ про звільнення позивачки на підставі п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. З позивачкою був проведений повний розрахунок, виплачено передбачену ТК РФ компенсація в розмірі двотижневого ...
