ожуть створюватися як у формі самостійних одиниць, так і складових частин більш великого підрозділу (наприклад, відділи, відділення, бюро), треті завжди є продуктом поділу самостійних підрозділів (наприклад , сектори, дільниці).
Який саме рівень структурування повинен бути відображений в локальному нормативному акті і в трудових договорах, роботодавець вирішує самостійно. І саме на такі випадки складного структурування організації багато в чому розрахована частина третя статті 72 Трудового кодексу РФ.
Розуміючи це, багато роботодавців штучно укрупнюють структурні підрозділи, наприклад, в групи відділів і т.д., які і вказують у трудових договорах працівників. За таких умов перестановки працівників усередині цих груп (без зміни трудової функції та інших істотних умов трудового договору) повністю відповідають частині третій статті 72 Трудового кодексу РФ.
Таким чином, під структурними підрозділами слід розуміти як філії, представництва, так і відділи, цехи, дільниці і т.д., а під іншою місцевістю - місцевість за межами адміністративно-територіальних кордонів відповідного населеного пункту.
Б. звернулася з позовом до суду, в ході засідання з'ясувалося наступне. Згідно з наказом Московської обласної психіатричної лікарні від 22 листопада 1988 позивачка прийнята на роботу медичною сестрою відділення №4. Наказом головного лікаря ГУОЗ «Московський обласний психоневрологічний диспансер» від 27 червня 2011 № ... позивачка переміщена на роботу в тій же посаді в відділення №2 для обслуговування дитячого населення. Суд дійшов правильного висновку про те, що в даному випадку роботодавець здійснив переклад позивачки на роботу з відділення №4 у відділення №2, а не її переміщення, оскільки змінено конкретне структурний підрозділ (відділення №4), зазначене в трудовому договорі Б. При такому положенні суд обгрунтовано вказав, що істотні умови трудового договору позивачки змінилися, отже, в даній ситуації переміщення в інший структурний підрозділ слід вважати переведенням, який можливий тільки за згодою працівника.
.4 Відповідальність у сфері правового регулювання змін умов трудового договору
Відповідальність в юридичній науці є одним з найбільш розроблених інститутів. Що стосується відповідальності у сфері зміни умов трудового договору, то тут можна говорити і про відповідальність працівника і про відповідальність роботодавця. Дана відповідальність встановлюється як в ТК РФ, так і в інших законодавчих актах, КоАП РФ, ГК РФ та інших.
Для того, що б певна в законі юридична відповідальність виникла, необхідно існування певних, доведених обставин.
У юридичній науці при галузевому підході виділяють наступні види юридичної відповідальності:
? цивільно-правова відповідальність (майнові санкції);
? адміністративна відповідальність (штраф, конфіскація, оплатне вилучення предмета, адміністративний арешт);
? дисциплінарна відповідальність - застосовується за правопорушення, допущені в рамках діючих трудових правовідносин (догана, зауваження, звільнення ...);
? кримінальна відповідальність (покарання, яке застосовується тільки судом до осіб, винним у кримінальному злочині).
Обставини, наслідком яких є настання юридичної відповідальності, являють собою вчинення правопорушення, тобто порушення правових норм, суб'єктом, що підпадають під даний вид відповідальності за умови, що останній мав:
) свободу волі;
) можливість вибору варіанта поведінки.
Перша умова означає, що відповідальність може нести тільки дієздатна особа, тобто особа, яка віддає звіт своїм діям, здатне керувати ними.
Друга умова передбачає, що суб'єкт не може і не повинен нести відповідальність за єдино можливе в даній конкретній ситуації дію, так як людина не міг вчинити інакше, у нього не було іншого вибору.
За порушення трудового законодавства роботодавець може понести наступні види відповідальності: матеріальну; адміністративну; цивільно-правову; кримінальну.
До правовідносин, що тягне кримінальну відповідальність, відноситься широке коло злочинів, які можуть бути вчинені у сфері трудових відносин як роботодавцем (його представником), так і працівниками при виконанні ними трудових обов'язків (наприклад, ст. 143, 145, 145-1).
Основним видом адміністративного правопорушення у сфері праці є порушення трудового законодавства та законодавства про охорону праці, законодавства у сфері соціального партнерства, діяльності профспілок та ін. (ст. 5.27, 5.28, 5.33, 5.40 та ін.).
Матеріальна відповідальніс...
