середнього заробітку, трудова книжка видана.
Всі необхідні підтверджуючі документи відповідач представив в матеріали справи, зазначені обставини також не оспорює позивачкою.
На думку суду, який відмовив у позові працівникові, роботодавцем-відповідачем правомірно були застосовані положення ст. 74 ТК РФ; роботодавець повідомив позивачку про зміну умови про місце роботи в трудовому договорі і запропонував працівнику місце роботи в іншій місцевості і в іншому відокремленому структурному підрозділі ТОВ - в центральному офісі організації у м Москві, при цьому трудова функція працівника (робота на посаді юриста) і зміст трудової функції (професійні (посадові) обов'язки працівника) не змінювалися згідно з вимогами ст. 74 ТК РФ.
Судом були досліджені наступні обставини справи. Роботодавець (ТОВ) був зареєстрований у м Москві. Місце роботи позивачки в трудовому договорі було визначено як дирекція гіпермаркету, м Кстово Нижегородської області. Статус гіпермаркету як відокремленого структурного підрозділу підтверджувався відповідним повідомленням про постановку структурного підрозділу на податковий облік за місцем його перебування в Нижньогородській області. Функціонально позивачка підпорядковувалася керівнику юридичного департаменту ТОВ (м Москва, центральний офіс). Даний факт не заперечувався позивачкою і підтверджувався представленої в матеріали справи службової листуванням. З штатного розкладу ТОВ випливало, що самостійної, окремої від юридичного відділу посаді юриста відокремленого структурного підрозділу в гіпермаркеті у м Кстово не було, посада позивачки була включена до штатного розпису у складі юридичного відділу центрального офісу, поряд з іншими 12 посадами юристів. Тобто згідно зі штатним розкладом структурним підрозділом (відділом), в якому працювала позивачка, був юридичний відділ центрального офісу ТОВ. У той же час згідно умовами трудового договору з позивачкою, вона була прийнята на роботу в відокремлений структурний підрозділ - в гіпермаркет р Кстово.
Приймаючи рішення про відмову звільненому працівникові у позовних вимогах, суд прийшов до висновку: «у зв'язку зі зміною організаційних умов праці у роботодавця, істотно змінилися умови праці у позивачки, які пов'язані з переміщенням працівника на інше робоче місце. Оскільки позивачка відмовилася від продовження роботи в нових умовах, роботодавець був вправі звільнити позивачку за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При цьому роботодавець не порушив процедуру звільнення з цієї підстави, передбачену законом ».
Роботодавець несе відповідальність за порушення трудового законодавства. Так, І.Д. Іноземцева звернулася до суду з позовом до ТОВ «Центр по Захисту Прав» про обов'язок оформити трудові відносини, компенсації моральної шкоди, судових витрат, мотивуючи вимоги тим, що з 24 травня 2010 року вона фактично була допущена до роботи в якості юриста в ТОВ «Центр по Захисту Прав », проте до теперішнього часу позивачка не ознайомлений з наказом про прийом на роботу, трудовий договір з нею не укладено, відомості про прийом на роботу в трудову книжку не внесені, з правилами внутрішнього трудового розпорядку та посадовою інструкцією не ознайомлений.
У судовому засіданні встановлено, що фактично позивачка приступила до роботи в ТОВ «Центр по Захисту Прав» на посаду юриста з 24 травня 2010 року, при цьому запис у трудову книжку І.Д. Іноземцева про прийом на роботу внесена 01 червня 2010 року, із зазначенням дати прийому на роботу - 01.06. 2010 року, тобто в порушення ст. 66 Трудового Кодексу РФ, згідно з якою, трудова книжка встановленого зразка є основним документом про трудову діяльність і трудовий стаж працівника. Роботодавець веде трудові книжки на кожного працівника, що пропрацював у нього понад п'ять днів, у випадку, коли робота у даного роботодавця є для працівника основною. Відповідачем не представлено суду доказів оформлення з І. Д. Іноземцева трудового договору, його надання позивачці для ознайомлення.
Більше того, роботодавцем ТОВ «Центр по Захисту Прав» порушена ст. 67 Трудового Кодексу Російської Федерації, форма трудового договору, відповідно до якої, трудовий договір укладається у письмовій формі, складається у двох примірниках, кожен з яких підписується сторонами. У відповідності зі ст. 237 Трудового Кодексу РФ, моральну шкоду, заподіяну працівникові неправомірними діями або бездіяльністю роботодавця, відшкодовується працівникові у грошовій формі у розмірах, що визначаються угодою сторін трудового договору. У разі виникнення спору факт заподіяння працівнику моральної шкоди і розміри його відшкодування визначаються судом незалежно від підлягає відшкодуванню майнової шкоди.
У зв'язку з тим, що суд встановив, що оформлення трудових відносин з позивачкою було вироблено з порушенням трудового законодавства, при цьому, встановлена ??ви...
