ти зв'язок між наявністю цих якостей і лідерством. Однак бути фізично вище і крупніше, ніж середня людина в групі. Приклади багатьох людей підтверджують факт того, що індивіди з відхиленнями в меншу сторону можуть вирости до розмірів дуже впливових фігур.
Психологічні якості, такі як сміливість, незалежність, ініціативність, чесність, працездатність і т.д. проявляються на практиці головним чином через характер людини. Вивчення їх взаємозв'язку з лідерством призвело до появи дуже довгого списку цих якостей. Більшість з них так і не отримало підтвердження практикою свого зв'язку з лідерством.
Вивчення розумових якостей і їх зв'язки з лідерством проводилось багатьма вченими, і в загальному їх результати співпадають в тому, що рівень цих якостей у лідерів вище, ніж у не лідерів. До цього, мабуть призвело те, що успіх лідера багато в чому залежить від його здібностей та вміння вирішувати проблеми і приймати правильні рішення. Проте подальші дослідження показали, що кореляція між цими якостями і лідерством досить мала. Так, якщо середній інтелектуальний рівень послідовників невисокий, то бути для лідера занадто розумним значить стикатися з безліччю проблем.
Особистісні ділові якості носять більшою мірою характер придбаних та розвинутих у лідера навичок та вмінь у виконанні своїх функцій. Їх значимість для успіху зростає за рівнями організаційної ієрархії. Проте точне їх вимір утруднено. Ще не вдалося довести, що ці якості є визначальними для ефективного лідерства. Так, наприклад, ділові якості, які зробили когось лідером в комерційному банку, навряд чи згодяться для лідерства в дослідницькій лабораторії або в театрі.
Теорія рис має низку недоліків.
По-перше, перелік потенційно важливих лідерських якостей виявився практично нескінченним. З цієї причини стало неможливо створити «єдино вірний» образ лідера.
По-друге, з різних причин, таким, наприклад, як невдача в пошуку шляхів вимірювання багатьох лідерських якостей, а також в силу невизнання можливих відмінностей в залежності від організації або ситуації, не вдалося встановити тісний зв'язок між розглянутими якостями і лідерством і допомогти практичному виявленню останнього.
Підсумовуючи сказане, можна зробити висновок, що підхід, який вивчає лідерські якості, безсумнівно, цікавий, але, на жаль, досі не дуже допоміг практиці.
1.2 Ситуаційний підхід
Нездатність більш ранніх досліджень знайти постійну залежність між стилем керівництва, задоволеністю і продуктивністю з'явилася яскравим показником того, що у всіх випадках діють одні або більше додаткових факторів. Щоб знайти ці фактори, теоретики стали звертати увагу не тільки на керівника і виконавця, а й на всю ситуацію в цілому.
Так, ситуаційний підхід увазі вивчення усіх боків лідерства в конкретній ситуації і має наступні основні моделі:
. Ситуаційна модель керівництва Ф. Фідлера виявляє три фактори, що впливають на поведінку керівника:
· Відносини між керівником і членами колективу (передбачає лояльність до керівництва, довіру до нього і привабливість особистості керівника).
· Структура завдання (її звичність, чіткість формулювання і структуризація).
· Посадові повноваження (обсяг законної влади, рівень підтримки формальної організації).
Так, відносини між керівником і членами колективу можуть бути хорошими і поганими, завдання може бути структурована і не структурована, а посадові повноваження керівника можуть бути великими чи малими. Різні поєднання цих трьох розмірностей можуть дати вісім потенційних стилів керівництва. Найбільш сприятливою ситуацією для керівника є, коли завдання добре структурована, посадові повноваження великі, а відносини між керівником і підлеглими так само хороші, що створює максимальну можливість для впливу.
Ф. Фідлер вважав, що, хоча кожній ситуації і відповідає свій стиль керівництва, стиль того чи іншого керівника залишається в цілому постійним.
. Модель «шлях - ціль» Т. Мітчела і Р. Хауса. Термін «шлях-мета» відноситься до таких понять: як зусилля - продуктивність, продуктивність - результати (винагороду). Винагорода, що відчувається цінність в очах підлеглого. По суті, підхід «шлях-мета» намагається дати пояснення тому впливу, яке виробляє поведінка керівника на мотивацію. задоволеність і продуктивність праці підлеглого. Керівник може спонукати підлеглих до досягнення цілей, впливаючи на шляхи досягнення цих цілей. Нижче наведені деякі прийоми, за допомогою яких керівник може впливати на шляху або засобу досягнення цілей:
) Роз'яснення того, що очікується від підлеглого.
