іональна структура має такі переваги: ??
а) дозволяє організації приділити географічного регіону стільки ж уваги, скільки приділяє невеличка спеціалізована компанія, в результаті чого можливе швидше реагувати на зміни, що відбуваються у зовнішньому середовищі, адаптуватися до мінливих умов;
б) відокремлює оперативне управління від стратегічного, в результаті чого вище керівництво компанії концентрується на стратегічному плануванні та управлінні;
в) переносить відповідальність за прибуток на рівень дивізіонів, децентралізацію прийняття оперативних управлінських рішень, така структура допомагає наблизити керівництво до проблем ринку, поліпшення комунікацій.
Однак, такий тип структури має і певні недоліки:
а) виникнення межотделенческіх конфліктів, зокрема, у разі дефіциту централізовано розподілених ключових ресурсів, невисока координація діяльності відділень (дивізіонів);
б) підвищені витрати за рахунок дублювання функцій;
в) складність у здійснення єдиної політики;
г) утруднення у здійснення контролю згори донизу, багаторівнева ієрархія.
Діяльність будь-якої організації спирається на правильно підібрані кадри, розглянемо таблицю 1.1, в якій представлена ??динаміка структури кадрового складу:
Таблиця 1.1 - Динаміка структури кадрового складу на Західно-Сибірської залізниці за період 2011-2013 рік
Роки Показники, чел.2011 год2012 год2013 годРуководітелі150150150Спеціалісти282282282Рабочіе: основні допоміжні 460 188 447 196 483 196Ітого108010751111
За досліджуваний період чисельність персоналу піддавалася незначним змінам, при цьому кількість керівників і фахівців залишилося незмінним. Плинність серед робітників в межах норми і не робить впливу на діяльність організації.
На малюнку 1 представлена ??вікова структура персоналу. Варто звернути увагу на те, що в організації молодих фахівців на 7,5% менше, ніж співробітників передпенсійного віку, це говорить про «старіння персоналу». Даною організації потрібно інтенсифікація підбору персоналу та необхідно проводити роботу з кадровим резервом, оскільки незабаром знадобиться заміна майже 20% персоналу у зв'язку з виходом на пенсію. Найбільша кількість співробітників представляють вікову категорію від 40 до 50 років, це пояснюється тим, що на залізниці велика увага приділяється прихильності компанії. Ця одна з небагатьох організацій, в якій виробляються одноразові виплати за «відданість організації», тобто високо цінується професійний досвід і стаж працівника. Дані співробітники в етапі своєї ділової кар'єри переходять від стадії майстра до стадії авторитету, тобто характеризуються високим рівнем професіоналізму та незалежності, а також здатні навчати молодих фахівців (наставництво).
Наступний показник, який ми розглянемо - це освіта співробітників, динаміка структури представлена ??на малюнку 1.2.
Виходячи з представлених даних, можна зробити висновок про те, що рівень освіти працюють на Західно-Сибірської залізниці відповідає вимогам посадових інструкцій, всі співробітники є висококваліфікованими фахівцями у своїй галузі. В організації розвинена система навчання персоналу як без відриву від виробництва, так і з відривом від виробництва, також практикується цільовий набір на навчання до вищих і середньо-спеціальні навчальні заклади.
Середній стаж співробітників складає більше 10 років. При підборі фахівців велика увага приділяється навичкам і вмінням працівника, його кваліфікаційним характеристикам, а також трудовому стажу, який за вимогами на певні посади може доходити до 5 років.
Якщо вивчити зміни структури персоналу за три роки, то можна зробити висновок про те, що на Західно-Сибірської залізниці зростає кількість фахівців у віці до тридцяти років і зі стажем роботи 3-5 років. В даний час організація проводить молодіжну політику. Вибір даного напрямку як пріоритетного пов'язаний з тим, що, як було сказано вище, спостерігається «старіння персоналу», необхідно вживати заходів, щоб вчасно замінити співробітників, йдуть на пенсію.
менеджер персонал кадровий професійний
2. Аналіз технології професійного просування менеджера по персоналу на Західно-Сибірської залізниці
З 2010 р в компанії у відповідності зі стратегією розвитку кадрового потенціалу ВАТ «РЖД» на період до 2015 року реалізується єдина кадрова політика, спрямована на підвищення ефективності діяльності і залученості персоналу в реалізацію корпоративних завдань холдингу [2 ].
Один з напрямків даної політики - це робота над професійним розвитком персоналу, тобто...
