інка властива будь-якій людині, оскільки відображає його особисті думки, судження, установки. Людина може з тих чи інших причин «сховати» свої оцінки, пославшись на оцінки інших або висловившись ще більш розпливчасто «є думка» (але в кожному разі у цього «думки» є автор). Іншими словами в марк-менеджменті важливі саме суб'єктивні (тобто належать конкретним суб'єктам), але ніяк не внесуб'ектние оцінки.
. Наявність технології: явно недостатньо того, що хтось володіє оціночної інформацією, необхідно цю інформацію отримати, тобто «вивести» оцінки з людей за допомогою певних прийомів і методів. Від рівня використовуваних оціночних технологій в чому залежить ступінь достовірності оцінок. Причому, в марк-менеджменті не прийнятий термін «об'єктивна оцінка», а основний акцент зміщений на ступінь достовірності оцінки: чим вона вища, тим надійніше для прийняття рішень.
. Представленість в певному підсумковому вигляді: в результаті обробки отриманої оцінної інформації важливо отримати підсумкову оцінку (наприклад, рейтинг) або ряд оцінок (зокрема, ступінь вираженості тієї чи іншої якості в балах). У даному випадку оцінка виступає як підсумок, конкретизований результат оцінювання.
У дипломній роботі ми дотримуємося визначення поняття «оцінка», що приводиться В.І. Жуковим і Є.І. Комаровим: «Оцінка - це судження, думки, умовиводи кого-небудь і чим і/або про кого-небудь, які виявлені за допомогою певної технології, виступають як підсумок оцінювання». [12, с. 25]
У сучасному менеджменті розрізняють оцінку праці та оцінку персоналу. Мета оцінки праці - «зіставити зміст, якість і витрати праці з планованим» [2, с. 34].
В якості предмета оцінки праці можуть виступати [23]:
? зміст і результати праці;
? ефективність застосовуваних систем оплати праці;
? система стимулювання (мотивації) праці;
? умови і рівень організації праці і т.д.
За підсумками оцінки праці можна виявити працівників, що не задовольняють, задовольняють і істотно перевищують стандарти праці.
Мета ж оцінки персоналу - вивчити ступінь підготовленості працівника до виконання саме того виду діяльності, яким він займається, а також виявити рівень його потенційних можливостей для визначення перспектив професійного і посадового зростання [11].
Оцінка персоналу дозволяє провести діагностику рівня розвитку професійно важливих якостей, зіставити індивідуальні результати із стандартними вимогами (по рівнях і специфіці посад), намітити перспективи кар'єри [7].
Ділова оцінка персоналу - це цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивацій і властивостей) вимогам посади або робочого місця. [8, с. 342]
Ми вже з'ясували, що оцінка персоналу є невід'ємною частиною всієї системи управління в організації, так як ефективно управляти людьми, не маючи уявлення про результати їх роботи, про рівень розвитку професійних і особистісних якостей, неможливо.
Без належної системи оцінки персоналу в компанії також не можуть бути збудовані системи відбору, ротації, мотивації, навчання та розвитку персоналу, системи кадрового планування, утримання особливо цінних фахівців, а також сформований кадровий резерв.
Основними критеріями при оцінці якостей працівника є:
§ професійні знання та вміння;
§ виробничий досвід;
§ здоров'я, працездатність;
§ ділові та моральні якості;
§ психологічні властивості;
§ рівень загальної культури і т.п.
Від того які завдання переслідує оцінка залежить якими критеріями віддати перевагу. Якщо завдання оцінки - підвищення результативності праці на робочому місці, то критерії повинні відноситися безпосередньо до результативності праці. Якщо для даної роботи потрібні навички спілкування та особисті якості - необхідно робити наголос саме на них. Якщо мета - можливість просування по службі, то необхідно з'ясувати можливості особистого розвитку працівника.
Цілями ділової оцінки персоналу є [13]:
1) формування кадрового резерву на висування;
) отримання аналітичного матеріалу, необхідного для прийняття обґрунтованих рішень щодо добору і розстановки керівних кадрів;
) розробка заходів щодо підвищення кваліфікації та перепідготовки керівних кадрів з урахуванням особистісних особливостей (розвиток відповідних компетенцій);
) підвищення мотивації до професійного розвитку та кар'єрн...
