основою дипломної роботи послужили норми трудового законодавства Російської Федерації, а також норми деяких федеральних законів, що мають значення для розглянутих питань дослідження.
У вітчизняній літературі дана тема розроблена не широко. У більшості джерел розкривається виключно мотивація персоналу комерційних, приватних організацій. Тим часом, мотивація персоналу державної установи - дуже актуальна тема. І державної установи охорони здоров'я - тим більше.
Практична значимість даної роботи полягає в тому, що аналіз мотивації персоналу в державному закладі охорони здоров'я може бути взятий на озброєння керівництвом зазначеної установи, системи мотивації можуть бути винесені на обговорення керівництвом для прийняття їх у дію. Нематеріальні методи мотивації в сучасних кризових умовах можуть бути відразу ж впроваджені.
Дана робота складається з вступу, трьох розділів, висновків та списку використаних джерел та літератури.
У вступі даються загальні відомості про проблему мотивації персоналу установи охорони здоров'я, обгрунтовується актуальність обраної теми, ставиться мета роботи і завдання.
У першому розділі вивчаються теоретичні основи вивчення мотивації персоналу установи охорони здоров'я, вивчені поняття і види мотивації, розглянуті методи стимулювання персоналу установи охорони здоров'я, а так само розглянута система мотивації на сучасному етапі розвитку системи охорони здоров'я в країні.
У другому розділі розглянута систем мотивації в ФБУЗ «Центр гігієни епідеміології РТ». Вивчено діяльність державної установи, проведено аналіз мотивацій персоналу.
У третьому розділі запропоновані заходи щодо вдосконалення існуючої системи мотивації персоналу.
У висновку підведені загальні підсумки по всій роботі.
1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ ДЕРЖАВНОГО ЗАКЛАДУ ОХОРОНИ ЗДОРОВ'Я
.1 Поняття і види мотивації персоналу державної установи
У корпоративному менеджменті проблеми мотивації почали розроблятися вже з 1920-х рр. Мотивація - це процес спонукання себе та інших осіб до діяльності для досягнення особистих цілей або цілей організації. Мотивація - одна з основних функцій менеджменту, за допомогою якої забезпечується активізація діяльності персоналу і спонукання його до ефективної праці для досягнення цілей організації.
Мотивація буває внутрішньої і зовнішньої. Внутрішня мотивація (самомотивація) - це самоусвідомлення людиною необхідності та доцільності діяти певним чином. Зовнішню мотивацію часто називають стимулюванням від слова стимул (лат. stimulus) - спонукальна причина до дії.
Існує безліч теорій. Згадаймо ієрархію потреб, розроблену в 1940-і рр. американським психологом Абрахамом Маслоу. Він поділяв потреби людини на п'ять основних категорій, розташувавши їх за рівнями піраміди. На нижньому поверсі знаходяться фізіологічні потреби (наприклад, їжа, житло, одяг), вище йдуть потреби в безпеці, далі - соціальні потреби (тобто почуття приналежності до чого чи кому-небудь, соціальної взаємодії, прихильності і підтримки, причетності до чогось-або). Четвертий рівень - потреба в повазі (у самоповагу, особистих досягненнях, компетентності, поваги з боку оточуючих). На самому верху піраміди - потреба в самовираженні (тобто реалізації закладених здібностей і зростанні як особистості). А. Маслоу говорив, що наступна в ієрархії потреба задовольняється після того, як повністю задоволена потреба попереднього рівня. Хоча в житті це необов'язково, людина може шукати, наприклад, задоволення потреби в соціальному статусі до того, як повністю задоволена його потреба в житлі.
Цікава також теорія очікування В. Врума, що зв'язує винагороду, очікування співробітника і цінність, задоволеність цим самим винагородою.
Всі ці теорії з деякими зауваженнями застосовні для мотивації муніципальних, а також державних службовців.
Намітилася тенденція застосування теорій мотивації в громадському секторі економіки, включаючи муніципальне управління.
Так в багатьох освітніх установах зараз застосовуються такі стимулюючі надбавки:
) квартальні та річні премії;
) персональні надбавки за збільшення обсягу або складності робіт.
При цьому перший вид премії не залежить від результату роботи, виплачується всім співробітникам, визначається вищестоящим міністерством. Персональні надбавки встановлюються за рішенням керівника підрозділу тільки окремим співробітникам, які добре себе зарекомендували. Важливо, що за певних обставин адміністрація може позбавити співробітника премії. Це є додатковим заходом впливу (поряд з адміністративними), так як, згідно з Трудовим кодексом РФ, до співробітника не мають право застосовувати штрафні санкції. А ось право депреміровать у роботодавця є.
Розподіл винагород безпосередньо між співробітниками здійснюється керівником структурного підрозділу (наприклад, завідувач...
