ем кафедри), що є логічним, оскільки він знає, як у нього працює даний співробітник. Розмір премії, порядок її обчислення може бути прописаний в трудовому договорі і (або) у внутрішніх нормативних документах організації. Для цього в організації може бути розроблено положення про преміювання працівників, положення про оплату праці, колективний трудовий договір.
Для державних і муніципальних службовців оплата праці часто складається з фіксованої частини (включає оклад, згідно з посадою і класному чину, надбавками за вислугу років, за особливі умови праці) і преміальних виплат. З досвіду місцевого самоврядування внутрішньоміських муніципальних утворень Москви, премії виплачуються раз на три місяці, залежать від розміру економії бюджетних коштів і визначаються безпосередньо керівником підрозділу або вищестоящим начальником (для керівників підрозділів). Дані умови регулюються Положенням про порядок оплати праці муніципальних службовців.
Для муніципальних службовців та працівників муніципальних установ і підприємств дана дворівнева схема в даний час є прийнятною. Однак при цьому потрібно дотримання принципів, перерахованих нижче.
Принципи мотивації персоналу в системі муніципального управління.
Керівник повинен вирішувати, які методи і інструменти застосовувати при управлінні персоналом. При цьому важливо дотримуватися принцип економності, який означає, що вигоди від системи мотивації повинні перевищувати витрати на її створення. Так, якщо запропонувати щомісяця або навіть щотижня заповнювати звіти про виконану роботу, розраховувати агреговані показники за напрямками діяльності, то ці операції можуть зайняти більше часу, ніж саме виконання цієї роботи. Якщо ж за результатами цих розрахунків співробітнику заплатити, наприклад, 10% від місячного окладу, це викличе невдоволення. Він скоріше зволіє відмовитися від премії і не робити роботу по складанню звітності. Таким чином, дотримується баланс, заснований на здоровому глузді при розробці системи мотивації муніципальних службовців. Система мотивації повинна бути зрозуміла не тільки розробникам, включаючи керівника, але що найголовніше - співробітникам, на яких вона спрямована.
Принцип прозорості говорить про те, що кожен працівник повинен знати, за що конкретно йому буде нарахована премія, за що він буде її позбавлений. На практиці реалізація цього, здавалося б, простого принципу утруднена. Керівництво не прагне до прозорості, оскільки це викличе масу питань і бурю емоцій з боку персоналу. На ділі дуже складно зробити мотивуючі виплати за результати праці об'єктивними. При цьому співробітник у свою чергу оцінює свій внесок індивідуально. Тому потрібно дотримуватися особливої ??обережності. Також начальник може бути більш лояльний до одним співробітникам і не жалувати інших, наприклад, тих, хто його критикує або до кого є особиста неприязнь. Проблема для службовців муніципального управління полягає в тому, що керівництво часто преміює не по тому, як співробітник виконує свої функції (наприклад, при наданні муніципальних послуг громадянину), а як виконує розпорядження начальства. Хоча це не одне і те ж, і вся система в цілому зацікавлена ??(або, принаймні, повинна бути такою) саме у підвищенні якості надання державних послуг і користь для жителів муніципальних утворень.
Принцип результативності полягає в тому, що оплачувати працю і будувати систему мотивації потрібно з урахуванням отриманого результату. Однак оцінка результату діяльності муніципальних службовців залишається складним питанням і в даний час. Підвищення якості тут можна і потрібно домагатися не комп'ютерними технологіями, на що зараз робиться ставка (також слід зазначити, що тут є корупційна складова), а, насамперед, правильної мотивацією співробітників.
Принцип нематеріальності. Зазвичай, коли мова заходить про мотивації, ми відразу думає тільки про грошову винагороду. Але це абсолютна помилка. Зрозуміло, що при низьких окладах (основної зарплати) будь премія для муніципального службовця - питання виживання його сім'ї. Однак в останні кілька років спостерігається зростання доходів муніципальних і державних службовців, по окремих муніципальних утворень зарплата держслужбовців навіть вище рівня в приватному секторі. Для того, щоб службовцю було не тільки ставний, але ще й любо працювати на муніципальній службі, матеріальної винагороди недостатньо, так при цьому задовольняють частина, а не всі потреби (див. Ієрархію А. Маслоу). Система мотивації повинна також задовольняти потреби у спілкуванні, повазі, особистому рості і самореалізації. Практичний досвід показує, що важливим є проведення корпоративних заходів. Популярними у співробітників стають не тільки вечірки, але й спортивні заходи (крос або лижня) з виїздом за місто на свіже повітря всією сім'єю.
Принцип зворотного зв'язку. Розробляючи систему мотивації, необхідно забезпечувати зворотний зв'язок з об'єктом управління - персоналом. Добре заре...
