ії. Кадрова політика формується державою причому глобальні тенденції, що фіксуються в світовий бізнес - середовищі, роблять акцент навіть не на людських ресурсах, а на людському капіталі. У тому випадку, якщо розглядати персонал як людський капітал, а не просто витрати на персонал з рівня витрат, на рівень інвестицій, а розглядати як комплексну систему, в якій присутній маркетинговий підхід до персоналу як ресурсу, і діють загальні закони управління капіталом. Підходи до розгляду співробітників підприємства в якості людського ресурсу або людського капіталу залежать від ряду факторів, серед яких:
стадія розвитку організації в цілому;
рівень управління в організації;
технологія роботи, включаючи систему взаємодії з клієнтами.
На формування кадрової політики організації значний вплив робить управлінська культура керівника. Директивний характер цього впливу обумовлений тим, що керівник створює основні свої правила гри всередині організації в усіх напрямках діяльності, у тому числі, у сфері кадрового управління. Тим самим, кадрова політика пов'язана з ціннісними установками керівників на персонал і, відповідно, зміною нормативних підстав кадрової роботи.
Дослідження кадрової політики бюджетних установ дозволило виявити серйозне протиріччя в поглядах керівників на кадрову політику і процес управління персоналом. З одного боку, визнання значущості людських ресурсів організації і наявності кадрової політики у своєму закладі, в чіткому розумінні її основних цілей та зв'язку зі стратегічним розвитком організації, у високій оцінці існуючої системи роботи з персоналом як реального рівня кадрової політики, а з іншого, в нездатності чітко визначити змістовні складові кадрової політики за основними напрямками кадрової роботи бюджетних установ.
Пояснення цьому протиріччя можна знайти в тих ціннісних установках керівників, які формують ідейну основу кадрової політики, і в рівні їх соціально - психологічних компетенцій. Так, керівники визнають бажання людини трудитися, але при цьому вважають його безініціативним і прагне до підпорядкування, що з повною підставою дозволяє бачити в співробітнику пасивну сторону управлінських відносин.
Така установка передбачає перенесення уваги на управлінця і якість його діяльності. Однак, управлінська культура не входить до числа факторів, що впливають на підвищення ефективності роботи колективу бюджетної установи, на якість роботи окремого співробітника і пояснюючих проблеми сьогоднішнього стану діяльності бюджетної установи.
Низький рівень управлінської культури проявляє себе в поглядах керівників на окремі сторони кадрової політики, міжособистісні відносини які не відповідають об'єктивним завданням діяльності бюджетної установи. Подолання цієї ситуації бачиться в уявленнях керівників щодо факторів, що визначають якість їх власної роботи. В основному, вони мають соціально - психологічну природу.
Якість кадрової роботи в бюджетній установі дозволяє говорити про те, що теза про персонал як основному стратегічному ресурсі сучасної організації, підтриманий керівниками бюджетних установ, не знаходить в наш час своєї практичної реалізації. Це проявляється в тому, що кадрова робота організації відрізняється безсистемністю і слабкою підпорядкованістю цільовим завданням управління.
У ході дослідження характеристики кадрової роботи ми можемо стверджувати, що в сучасних бюджетних установах домінує пасивна кадрова політика, для якої властива відсутність вираженої програми дій щодо персоналу, а кадрова робота зводиться до ліквідації негативних наслідків.
Кадрова робота в організації здійснюється не тільки функціональними фахівцями, в чиї посадові обов'язки входить робота з персоналом, а й тими фахівцями, чия посада прямо не пов'язана з процесом управління персоналом. Ефективність діяльності функціональних фахівців залежить від рівня їх професійної культури, що виявляється в розумінні змістовних основ кадрової політики, умінні їх реалізувати і застосовувати на практиці з використанням відповідних технологій.
Підвищення якості кадрової роботи у бюджетних установах пов'язано з підвищенням професійної культури фахівців, які мають позитивні установки на підвищення рівня своєї професійної культури.
Відмінності кадрової політики комерційної та бюджетної організації представлені в таблиці 1.1.
Таблиця 1.1 - Відмінності кадрової політики комерційної та бюджетної організації
Комерційна організаціяБюджетная організаціяТіп властіАвтократія - необмежена влада однієї ліца.Демократія - суспільне самоуправленіе.Стіль управленіяАвторітарний - одноосібно вирішує питання, наказує, ініціативу пригнічує, боїться ква...
