при прийомі на роботу.
При великій кількості претендентів на вакантну посаду використовується підбір на конкурсній основі, а також на основі виборів.
Це глибоко демократичний спосіб підбору кадрів підвищує відповідальність керівника перед колективом. У той же час підвищується відповідальність і виконавська дисципліна всіх членів колективу, так як актом обрання вони не тільки вручають керівнику необхідні повноваження, а й висловлюють готовність виконувати його вказівки.
Щоб не допустити серйозних помилок при підборі керівних працівників, слід вивчати їх кандидатури з погляду сумлінності, знання справи та адміністративних здібностей.
Необхідно також обов'язково враховувати особистісні та психологічні властивості, так як усякий керівний пост дає людині велику владу, і від особистих якостей менеджерів залежить, чи зуміє він досить обережно користуватися цією владою.
При підборі кадрів управління виникає проблема доцільного поєднання в керівному ядрі організації працівників з різними якостями, щоб досягти грамотного поєднання різних корисних для справ якостей у керівника і його найближчих помічників.
Для розвитку системи управління велике значення має своєчасне висування працівників на керівні посади. Необхідно створювати умови для просування здібних працівників по вертикалі, а в ряді випадків буває доцільним переміщення керівника по горизонталі з метою придбання їх різнобічного досвіду для майбутньої діяльності на більш високому рівні.
Формування кадрового резерву дозволяє уникнути випадковостей при призначенні на керівні посади, а також при заміні співробітників більш підготовленими. На кожну посаду необхідно мати кілька кандидатів.
Оцінка кадрів управління не піддається точному методу, оскільки показник витрат часу в умовах творчої праці мало про що говорить, а результати діяльності менеджерів хоча і позначаються на виробництві, але їх важко виміряти.
Найбільш ємною оцінкою праці менеджера є кінцевий результат, але вона не може бути єдиною і вичерпною. Тому проводиться ще й диференційована оцінка внеску в загальний підсумок кожного конкретного працівника з урахуванням ступеня та якості реалізації функцій, покладених на нього. Такій оцінці добре сприяють чітко розроблені посадові інструкції.
Інший підхід передбачає оцінку не результатів праці, а самого працівника як особистості. При цьому оцінюються знання, навички та риси характеру.
Методи оцінок менеджера різноманітні:
- оцінка за анкетними даними, відгуками і результатами бесіди;
- атестація у вигляді іспитів з окремих дисциплін;
- бальна оцінка всієї сукупності професійних, ділових та особистих якостей;
- оцінка за допомогою тестів;
- використання анкети інтерв'ю;
- оцінка за результатами роботи.
Найскладнішим моментом є оцінка особистісних якостей працівника. Найбільш частими методами тут є методи бальних оцінок і метод коефіцієнтів, засновані на суб'єктивних думках опитуваних експертів, у якості яких виступають колеги, керівники та підлеглі, які добре знають аттестуемого.
Для виключення суб'єктивізму при оцінці керівників в багатьох країнах вона проводиться в спеціальних оціночних центрах, що розташовують набором спеціальних тестів і вправ для перевірки якостей і навичок, які мають переважне значення для управлінської діяльності на тому рівні, для якого кадри підбираються. Вправи стандартні, тому оцінка відбувається на рівних для всіх умовах. Ті, хто здійснює оцінку, проходять спеціальну підготовку і свої функції виконують на досить високому професійному рівні.
Оціночні центри є одночасно і навчальними, так як більшість використовуваних тестів і вправ широко застосовуються при підготовці кадрів.
1.2 Принципи наукової організації праці менеджерів
Під науковою організацією управлінської праці розуміють сукупність заходів, що забезпечують планомірне і найбільш ефективне використання праці працівників апарату управління. Ці заходи повинні забезпечити найбільш ефективний зв'язок апарату управління з керованим колективом і з зовнішніми організаціями.
Крім того повинні бути забезпечені економічність, оперативність і надійність управління. Управлінська праця є специфічним різновидом розумової праці, прямо не бере участь у створенні матеріально-речових цінностей. Але через організацію безпосередніх виконавців управлінський працю впливає на предмети праці, тим самим прямо і безпосередньо впливаючи на результати виробництва. С...
