відності організаційній культурі.
Метою даного дослідження є аналіз основних принципів, проблем і методів підбору персоналу по його відповідності організаційній культурі компанії.
Предметом дослідження є підбір персоналу за принципом його відповідності організаційній культурі компанії.
Досягнення поставленої мети передбачає вирішення низки завдань.
До теоретичних завдань можна віднести:
- розгляд основних складових процесу підбору в організації;
розгляд основних елементів організаційної культури компанії;
вивчення основних типологій організаційної культури;
- аналіз основних принципів відбору персоналу по відповідності організаційній культурі;
огляд основних методів оцінки мотивації персоналу при відборі;
Емпірична частина роботи передбачає вирішення наступних завдань:
вивчення організаційної культури санаторію «Ізумрудний» і гіпермаркету «Магніт» за допомогою проведення інтерв'ю з керівництвом організацій та спостереження;
на основі отриманих даних визначення типу організаційної культури санаторію «Ізумрудний» і гіпермаркету «Магніт» згідно типології Г.Хофстеде;
обстеження колективів організацій за методикою визначення кар'єрних орієнтацій Е. Шейна і за методикою визначення направленностей особистості В. Смейкала і М. Кучера;
аналіз та інтерпретація отриманих в ході тестування даних і визначення відповідності персоналу типом організаційної культури;
вивчення отриманих даних і виявлення ступеня застосування досліджуваного підходу до підбору персоналу в ТОВ «Санаторій« Смарагдовий »і ВАТ« Магніт ».
1. Підбір персоналу та організаційна культура компанії
. 1 Підбір персоналу організації: основні етапи і проблеми
Підбір персоналу - найбільш відповідальний етап в управлінні персоналом, тому що помилка обходиться занадто дорого. Уміння наймати на роботу найбільш підходящих людей є великим і досить рідкісним талантом, яким може володіти керуючий персоналом.
Мета підбору полягає в створенні необхідного резерву кандидатів на всі посади і спеціальності, із якого організація відбирає найбільше потрібних для неї робітників. Необхідний обсяг роботи з підбору значною мірою визначається різницею між наявністю робочої сили і майбутньою потребою в ній. При цьому враховуються такі чинники, як вихід на пенсію, плинність, звільнення в зв'язку з закінченням терміну договору наймання, розширення сфери діяльності організації.
Підбір найкращих кадрів - складний і багатоетапний процес, що включає науково-обгрунтовані принципи і методи роботи. У рішенні кадрових завдань на всіх етапах роботи необхідні знання в області юриспруденції, економіки, соціології та психології.
Володіючи інформацією про стратегії організації, її структуру, основні напрямки діяльності та прийнятною організаційній культурі, служба персоналу може почати пошук і відбір необхідних працівників.
На процес набору кандидатів впливають фактори зовнішнього і внутрішнього середовища.
Фактори зовнішнього середовища:
законодавчі обмеження;
ситуація на ринку робочої сили;
склад робочої сили на ринку і розташування організації.
Фактори внутрішнього середовища:
кадрова політика - принципи роботи з персоналом, стратегічні кадрові програми, наприклад, принцип посадового просування працівників, вже зайнятих у виробництві, принцип довічного найму;
образ організації - наскільки вона вважається привабливою як місце роботи (привабливі більш великі фірми, фірми, відомі своєю продукцією кандидату).
Вибір кандидатом тієї чи іншої організації пов'язаний з його власними цілями, планами і особливостями, а також з актуальною ситуацією. Для менеджера з персоналу уявлення про те, як людина шукає роботу, може допомогти організувати найбільш ефективний процес залучення кандидата.
У великих організаціях набір персоналу здійснює відділ з управління персоналом, зокрема, сектор по набору на роботу (відділ кадрів). Запити на підбір фахівців можуть надходити і від лінійних менеджерів (ЛМ). Важливо, що при проектуванні процедур прийому та здійсненні самого набору менеджери з персоналу працюють у тісному контакті з лінійними менеджерами.
Підбір і розстановка кадрів ґрунтується на принципах відповідності, перспективності, змінюваності [3].
