сконалення процедури атестації персоналу в ТОВ «УГСМ».
Практична значимість роботи полягає в можливості модернізації існуючої процедури атестації персоналом в ТОВ «УГСМ».
При написанні дипломної роботи застосовувалися такі методи дослідження: спостереження, порівняння, аналіз і синтез, спеціальні методи, такі як статистичний та економічний аналіз.
Структура випускної кваліфікаційної роботи складається з вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел та додатків.
У першому розділі випускної кваліфікаційної роботи розглянуті основні теоретичні положення, які використовуються при атестації персоналу на підприємстві.
У другому розділі випускної кваліфікаційної роботи проведено аналіз існуючої системи атестації персоналу в організації ТОВ «Уренгойгорстроймонтаж», виявлені переваги і недоліки існуючої системи атестації персоналу.
У третьому розділі випускної кваліфікаційної роботи на підставі виявлених проблем, розроблена нова система атестації персоналу. Обґрунтовано ефективність впровадження нової системи.
1. Теоретичні основи управління системою атестації персоналу
. 1 Сутність атестації персоналу та критерії її оцінки
Атестація персоналу - кадрові заходи, покликані оцінити відповідність рівня праці, якостей і потенціалу особистості вимогам виконуваної діяльності. Головне призначення атестації - НЕ контроль виконання (хоча це теж дуже важливо), а виявлення резервів підвищення рівня віддачі працівника [27].
Основне завдання атестації персоналу - це оцінити відповідність рівня праці, якості і потенціалу особистості вимогам виконуваної діяльності. Проте така оцінка проводиться не заради самої оцінки. Вона проводиться для того, щоб на її основі прийняти вірне кадрове рішення про заохочення (покаранні), переміщенні або навчанні співробітників [19].
Основною метою атестації, так само як і інших кадрових заходів, є приведення людського ресурсу у відповідність зі стратегією фірми. Основна мета лінійного керівника по суті та ж - реалізація стратегії фірми на дорученій йому ділянці бізнес-процесу. Керівник може використовувати атестацію, щоб вплинути на співробітників і це може саме по собі підвищити ефективність роботи його підрозділу, навіть враховуючи, що керівник суб'єктивний. Але атестація також повинна служити підставою для прийняття кадрових рішень щодо направлення на навчання, зарахування до кадрового резерву, зміні оплати праці і т.п. Для цього результати оцінки співробітника і рекомендації, підготовлені на їх основі, повинні бути об'єктивні [19].
Позитивний вплив суб'єктивності керівника на ефективність управління колективом і негативний вплив на результати оцінки співробітників - складають проблему при атестації. Традиційно вплив суб'єктивності безпосереднього керівника на результати атестації персоналу запобігається наступними способами [20]:
використовується перехресна оцінка співробітника - один співробітник оцінюється декількома експертами і декількома методиками;
ігноруються крайні оцінки - найнижча і найвища, щоб уникнути спеціального «завалювання» або «підтягування» співробітника кимось із атестаційної комісії;
використовується диференціація оцінок - оцінка співробітника здійснюється за трьома напрямками: особистісно-ділові якості, необхідні знання та вміння, результати праці. По кожному напрямку оцінку дає відповідний спеціаліст або група фахівців.
Атестація персоналу може бути націлена на [25]:
прийняття рішень, пов'язаних зі зміною компенсаційного пакета, що мають конкретні матеріальні наслідки для працівників;
прийняття рішень, пов'язаних з розвитком організації (приведення у відповідність людських ресурсів з планами організації);
прийняття рішень, пов'язаних з оцінкою поточної діяльності (положення) всієї організації та виявленням робочих проблем.
На етапі вироблення мети визначаються [25]:
. Власне мета і її конкретизація (підцілі). Чим чіткіше визначені цілі, тим легше побудувати процедуру. Якщо мета неможливо описати, подальша діяльність стає безглуздою.
. Як будуть застосовуватися результати. Для початку доцільно охарактеризувати коротко ситуацію в організації (наприклад, планується реструктуризація компанії і розширення бізнесу, впровадження нових умов роботи). Дану інформацію можна використовувати для планування людських ресурсів. Оцінки здібностей кожного співробітника пристосуватися до нових умов, чи слід виробляти звільнення, переміщення, чи може колектив вирішити поставлені...
