завдання і т.п.
. Як результати будуть узагальнюватися й аналізуватися. Атестація, як і будь-який збір інформації, передбачає подальшу її обробку. Якщо цей фактор не врахований, процедура роботи з інформацією може виявитися надмірно затягнутої і дорогої (особливо у великих організаціях).
Таким чином, атестація - це оцінка відповідності фактичних професійних навичок необхідних. Основною метою атестації є приведення людського ресурсу у відповідність зі стратегією фірми.
Найскладніше при проведенні атестації - виробити критерії оцінки.
Предметами оцінки можуть бути [24]:
виконання посадових обов'язків;
особливості поведінки;
ефективність діяльності;
рівень досягнення цілей;
рівень компетентності;
особливості особистості тощо.
При виборі предмета оцінки слід розуміти, наскільки організація здатна визначити стандарти. Наприклад, за відсутності чітко визначених посадових обов'язків оцінити виконання посадових обов'язків конкретним співробітником можна лише приблизно, при цьому не виключено, що результат буде поверхневим і суб'єктивним.
Основними об'єктами оцінки при атестації персоналу можуть бути [24]:
результати праці за певний період часу;
ті чи інші сторони діяльності або ставлення до своїх обов'язків;
риси особистості, пов'язані з виконанням робочих або службових функцій.
Під факторами оцінки розуміється набір характеристик оцінюваного, що дозволяє отримати адекватне уявлення про нього, а під показниками - ступінь вираженості цих характеристик. Крім того, необхідно виділити таке ключове поняття, як критерій оцінки. Це свого роду поріг, за яким стан фактора оцінки буде задовольняти чи не задовольняти певним вимогам.
Встановлення факторів оцінки не означає, що всім їм в обов'язковому порядку повинні відповідати якості працівника, так як вони є орієнтирами для неї. У той же час відсутність чіткості і конкретності в критеріях і факторів оцінки призводить до того, що на практиці різні керівники при оцінці одних і тих же якостей підлеглих підходять з різних, а іноді і з протилежних позицій. У результаті працівники втрачають орієнтування, через що знижується ефективність їх діяльності.
Розглянемо основні фактори оцінки, застосовні до більшості працівників. До них можна віднести [24]:
професійні (знання, досвід, навички);
моральні (працьовитість, принциповість, чесність, обов'язковість, самокритичність);
вольові (енергійність, завзятість, працездатність);
ділові та організаторські (ініціативність, цілеспрямованість, самостійність, зібраність, старанність, дисциплінованість, лідерські задатки, оперативність, творчий похід до справи);
потенційні здібності.
При цьому люди атестуються тільки з точки зору змісту роботи. Особистість людини як така оцінці не підлягає, іншими словами, не можна робити висновки, гарним він є в цілому чи поганим.
Якщо розглядати питання більш конкретно, в якості основних факторів оцінки керівників можна назвати моральні та вольові якості, ерудицію, організаторські здібності, загальні підсумки роботи організації або підрозділу. Причому при оцінці керівників функціональних служб мова йде про управлінські підсумки, а лінійних - про виробничі з урахуванням «ціни» цих результатів.
Для фахівців факторами оцінки будуть компетентність, творча активність, потенційні можливості, вміння викладати свої думки. Результати їхньої праці можуть оцінюватися ступенем досягнення поставлених цілей, своєчасністю, оперативністю, повнотою і якістю виконання завдань.
Основний фактор оцінки роботи допоміжного персоналу - кількість перероблюваної інформації.
У спеціальній літературі наводяться, наприклад, такі рекомендації по факторам оцінки працівників промислових підприємств [23]:
для директора - обсяг виробництва, собівартість, продуктивність праці, прибуток, рентабельність;
для заступника директора з персоналу - плинність кадрів (основний фактор), дисципліна (число прогулів), обсяг реалізації, оборотність коштів, на які впливає стан персоналу;
для головного інженера - використання потужностей (основний фактор), коефіцієнт змінності, якість продукції, зниження матеріальних і трудових витрат, зростання продуктивності;
для начальника відділу кадрів - їх плинність, укомплектованість (головни...
