льного показника.
Ставлення приватного коефіцієнта плинності до загального по підприємству називається коефіцієнтом інтенсивності плинності, який розраховується за формулою (1.2):
До ит=К тч/К тек (1.2)
де
До ит - коефіцієнт інтенсивності плинності;
До тч - приватний коефіцієнт плинності.
Приватний коефіцієнт показує, у скільки разів плинність кадрів досліджуваної групи вище (нижче), ніж в цілому по організації. Розрахунок цього показника має велике значення при вивченні соціальних, демографічних, професійних та інших особливостей плинності кадрів [21, с. 76].
Р. Беннетт для розрахунку показника плинності робочої сили пропонує застосовувати такі формули:
а) коефіцієнт звільнень чи втрат, який показує кількість звільнень за аналізований період у відсотках від середнього числа зайнятих у той же період визначається за формулою (1.3):
К зв=Ч у/СЧЧ * 100%, (1.3)
де
Ч у - число звільнених;
ССЧ - середня чисельність;
б) індекс стабільності робочої сили, який показує частку працівників, які працювали в компанії як мінімум протягом одного року визначається за формулою (1.4):
І ст=Ч р/Ч рп * 100%, (1.4)
де
Ч р - чисельність працівників, які працювали в компанії як мінімум протягом одного рік;
Ч рп - число працівників прийнятих рік тому;
в) додатковий індекс плинності, який показує плинність працівників пропрацювали короткий час визначається за формулою (1.5):
ДІ тек=Ч пу/СЧЧ * 100%, (1.5)
де
Ч пу - чисельність працівників, що надійшли на роботу і звільнилися протягом одного року;
СЧЧ - середня чисельність персоналу протягом одного року.
Також Р. Беннетт пропонує метод обчислення плинності кадрів, що передбачає вивчення групи працівників, набраних за певний період і облік швидкості, з якою вони покинули організацію [5, с. 51].
Приклад розрахунку обчислення плинності кадрів Р. Беннетта представлений в таблиці А.1 Додатки А.
Для того щоб розрахунок плинності кадрів дав максимум інформації для прийняття управлінських рішень, необхідно накопичувати дані по плинності персоналу, що дозволяє відстежувати тенденції у змінах кадрового складу і прогнозувати ймовірність виникнення кадрових проблем.
В. Свистунов і М. Тюленева виділяють наступні форми і види плинності кадрів:
а) активна;
б) пасивна;
в) внутриорганизационная;
г) зовнішня [17, с. 86].
Активна форма плинності кадрів передбачає рух робочої сили, обумовлене незадоволеністю працівника робочим місцем (умови праці, розміри компенсаційного винагороди, зміст роботи).
Пасивна форма плинності кадрів виникає внаслідок незадоволеності організації працівником (недотримання трудової дисципліни, незадовільні результати діяльності).
Внутрішньоорганізаційна плинність пов'язана з трудовими переміщеннями працівників всередині однієї організації.
Зовнішня плинність кадрів характеризується переміщеннями персоналу між різними організаціями, галузями і сферами економіки [29, с. 39].
Також плинність кадрів може бути:
а) фонова - призов до армії, вихід на пенсію, звільнення у зв'язку з вступом до навчального закладу;
б) наднормативна - незадоволеність заробітною платою, житловими умовами і соціально-психологічним кліматом;
в) загальна - по всій організації;
г) приватна - по професійним і статево-віковими групами;
д) потенційна - число працівників, які можуть звільнитися при подальшому незадоволенні їх потреб;
е) фактична - число звільнених працівників [16, с. 43].
Ще одне класифікація виділяє два основні різновиди плинності кадрів: фізичну і приховану (психологічну).
Фізична плинність кадрів припускає переміщення працівників між підприємствами і галузями, коли працівники в силу різних причин звільняються і залишають організацію [10, с. 82].
Прийнято розрізняти природну плинність кадрів у межах 3 - 5% на рік від чисельності персоналу і підвищену плинність кадрів.
