родукту з убутними витратами живої праці в майбутньому.
Поставлені в роботі завдання вирішувалися на основі загальнонаукових методів - системного, логічного, комплексного і порівняльного аналізу, а також аналізу документів.
Робота складається з вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел та додатків:
в першому розділі викладені теоретичні основи, сутність, форми преміювання;
другий розділ присвячено дослідженню, аналізу системи преміювання працівників цехів видобутку нафти і газу в НГВУ «Бавлинефть»;
в третьому розділі представлені основні напрямки щодо вдосконалення системи преміювання.
Висновок містить підсумки і рекомендації з досліджуваної проблеми.
При написанні роботи були використані наукові праці як вітчизняних, так і зарубіжних авторів. Опубліковані окремими роботами в книжкових і періодичних виданнях. У них були по різному втілені спроби систематизації стимулювання праці. На основі запропонованих і випробуваних видів і форм спонукання працівників до ефективної і якісної праці, були вишукані оптимальні співвідношення використання їх в НГВУ «Бавлинефть» в сучасних умовах.
Зібраний матеріал був узагальнений в загальну систему з попередніми структуруванням за видами і формами, запропонованими авторами. Проведення аналізу окремих частин системи і їх взаємозв'язку між собою дало розробку конкретних пропозицій для розкриття резервів підвищення трудової і соціальної активності працівників.
РОЗДІЛ 1. Теоретико-методологічні та МЕТОДИЧНІ АСПЕКТИ преміювання
1.1 Сутність преміювання як економічної категорії
В умовах ринкової економіки підприємства шукають нові моделі оплати праці, ламають зрівнялівку і дають простір розвитку особистої матеріальної зацікавленості.
Види, системи оплати праці робітників, розміри тарифних ставок, окладів, премій, інших заохочувальних виплат, а також співвідношення в їх розмірах між окремими категоріями персоналу підприємства визначають самостійно і фіксують їх у колективних договорах, інших локальних нормативних актах. Величина коштів, що спрямовуються на оплату праці працівників, планується підприємством виходячи із самостійно прийнятих ним форм оплати праці та систем преміювання.
Законодавством розрізняє систему доплат і надбавок за особливі умови праці і систему преміювання, застосовувані на підприємстві. Системи преміювання вводяться для посилення матеріальної зацікавленості працівників у виконанні договірних зобов'язань, підвищення якості роботи і продуктивності праці.
Доплати і надбавки найчастіше характеризують особливі умови роботи конкретного працівника. Премії ж розраховані зазвичай на те, щоб стимулювати досягнення на виробництві якогось певного результату.
Під преміюванням слід розуміти виплату працівникам грошових сум понад основного заробітку з метою заохочення досягнутих успіхів, виконання зобов'язань та стимулювання подальшого їх зростання. Таким чином, преміювання є різновидом стимулювання доплат і надбавок.
Найважливіший напрям матеріального грошового стимулювання - преміювання. Премія стимулює особливі, підвищені результати праці, і її джерелом є фонд матеріального заохочення. Вона представляє одну з найважливіших складових частин оплати праці
Мета преміювання - поліпшення, насамперед кінцевих результатів діяльності, виражених у певних показниках.
Головна характеристика премії як економічної категорії - форми розподілу за результатом праці - особистий трудовий дохід, тобто премія, відноситься до категорії стимулюючих систем.
Премія має нестійкий характер. Її величина може бути більшою чи меншою, вона може взагалі не нараховуватися. Ця риса дуже важлива, і без неї премія втрачає свій сенс. По суті, вона перевищує просту доплату до заробітної плати і роль її в цьому випадку зводиться до усунення недоліків у тарифній системі.
Необхідно пам'ятати, що ефективність преміювання працівників у визначальній мірі залежить від правильного, об'єктивного визначення та затвердження показників і умов преміювання. Особиста зацікавленість працівника в досягненні позитивних кінцевих результатів в цілому по організації, таких як зниження витрат, може бути реалізована тільки через виконання показників, обумовлених рамками його діяльності, функціональними обов'язками працівника. Це ключовий момент стимулювання.
Система показників і умов преміювання повинна бути гнучкою, сприйнятливою до виникаючих проблем, вузьких місць, змінам у виробництві, структурі управління і складі функцій, і разом з тим показники...
