ифікації є або прийняття цінностей організації або їх неприйняття, а як наслідок - ступінь організаційної прихильності або нелояльність до організації.
Альберт і Уеттен зробили спробу детально описати визначення «організаційна ідентичність», де припустили, що організаційна ідентичність являє собою характеристики організації, які сприймаються співробітниками як центральні, стійкі і тривалі в часовому відрізку [3, с. 78]. У пізніх дослідженнях Шульца і Корлея характеристика «тривалість у часі» була поставлена ??під питання [7, с. 145]. Чені і Томпкінс припустили, що організаційна ідентичність виникає у співробітників, коли вони приймають рішення, які найбільше відповідають декларованим інтересам організації [3, с. 78].
В даний час дослідники пов'язують організаційну ідентифікацію з різними організаційними феноменами, такими як організаційна прихильність, організаційна соціалізація. А. Пуссена і У. Толванен розглянули поняття організаційної ідентичності через поняття «довіра», заснувавши тим, що сильна ідентифікація обумовлена ??і розвивається на основі соціально-організаційного клею, тобто довіри. М. Чандлер вважає, що ідентичність - внутрішня схема, конструкція, яка дозволяє співробітнику зберігати почуття стабільності і протяжності в часі.
У даній роботі визначення рівня прихильності співробітників до організації через соціальні медіа в основному буде співзвучно підходу Ліпатова і Ловакова [8]. до організаційної ідентичності як процесу прийняття, перейняття або неприйняття організаційної культури, цінностей, поведінкових установок. Таким чином, абсолютна організаційна ідентичність буде визначатися у випадку, коли співробітники не тільки психологічно або примусово приймають організаційну культуру організації, де працюють, але якщо працівники організації роблять установки, норми і цінності організації частиною своєї самопрезентації, особистісного прояву в соціальному житті.
РОЗДІЛ 1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ ІДЕНТИФІКАЦІЇ
1.1 Співвідношення організаційної ідентифікації та організаційної прихильності. Організаційна ідентифікація в організаційній культурі
Самим раннім визначенням організаційної ідентифікації є визначення, яке дав Г. Саймон в 1947 р Він визначив організаційну ідентифікацію як «процес, за допомогою якого індивідуальні цілі заміщаються організаційними, ... при цьому вони стають детермінантами при прийнятті організаційних рішень ». В цілому, під організаційною ідентичністю розуміється сукупність поділюваних членами організації характеристик і атрибутів цієї організації, що відрізняють її від інших організацій [15]. Сьогодні одним з найбільш загальних і поширених підходом до розуміння організаційної ідентифікації є підхід з позиції теорії соціальної ідентичності А. Тешфела. Будь-яка організація в першу чергу є соціальною групою, в якій індивід здійснює свою трудову діяльність, саме тому центральна проблема у вивченні організаційної ідентифікації - приналежність і прихильність працівника до організації, проблема взаємовідносин між працівником організацією. Всі теоретичні та методичні підходи до дослідження організаційної ідентифікації та організаційної прихильності можна розділити на дві групи:
) підходи, де організаційна ідентифікація та організаційна прихильність розглядаються як відносно однакові процеси;
) підходи, де організаційна ідентифікація та організаційна прихильність розуміються як пов'язані, але різні самостійні конструкти [8, с. 69-80].
Така невизначеність у трактуванні цих термінів виникає у зв'язку з їх схожими визначеннями, для вимірювання обох конструктів використовуються практично ідентичні формулювання тез з чого можна зробити висновок що ідентифікація і прихильність - один і той же організаційний конструкт, як на концептуальному рівні, так і на операциональном [19]. У своїй роботі я розгляну організаційну ідентифікацію та організаційну прихильність як самостійні процеси, пов'язані між собою. Проаналізувавши дослідження організаційної ідентифікації, можна сказати, що такі дослідження являють собою підходи до вивчення зв'язків між працівниками та організаціями, заснованими на соціально-психологічних аспектах. Деякі дослідники ототожнюють організаційну ідентифікацію з афективною прихильністю, визначають її як емоційну прихильність, почуття гордості за організацію, почуття приналежності і співучасті [16].
Тепер варто описати організаційну ідентифікацію та організаційну прихильність як самостійні конструкти, але є компонентами організаційної культури.
Підхід 1. «Ідентифікація як компонент прихильності».
Моудей з колегами визначив термін організаційної прихильності, який включає в себе три компоненти, в тому числ...
