з персоналом, причинами і ситуацією розвитку кризи: виникнення конфліктів, відсутність кваліфікованої робочої сили, відсутність мотивації до праці. Кадрові служби розвинені, але немає цілісної програми прогнозування розвитку персоналу.
Превентивна кадрова політика. Керівництво має обгрунтовані прогнози розвитку кадрової ситуації. Проте організація не має коштів для впливу на неї. У програмах розвитку організації містяться короткостроковий і середньостроковий прогнози потреби в кадрах, сформульовані завдання з розвитку персоналу. Основна проблема - розробка цільових кадрових програм.
Активна кадрова політика. Це раціональна кадрова політика. Другою підставою для формування кадрової політики є принципова орієнтація на власний персонал або на зовнішній персонал, ступінь відкритості стосовно зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу.
Відкрита кадрова політика характеризується тим, що організація прозора для потенційних співробітників на будь-якому рівні, організація готова прийняти на роботу будь-якого фахівця відповідної кваліфікації без урахування досвіду роботи в інших організаціях. Така кадрова політика може бути адекватна для нових організацій, що ведуть агресивну політику завоювання ринку, орієнтованих на швидкий ріст і стрімкий вихід на передові позиції у своїй галузі.
Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація орієнтується на включення нового персоналу тільки з нижчого посадового рівня, а заміщення відбувається тільки з числа співробітників організації [5, с.96].
Стратегічне управління персоналом може протікати ефективно тільки в рамках системи кадрової політики персоналом. Під нею мається на увазі впорядкована і цілеспрямована сукупність взаємопов'язаних і взаємозалежних суб'єктів, об'єктів і засобів кадрової політики персоналом, взаємодіючих у процесі реалізації функції стратегічне управління персоналом raquo ;. Основним робочим інструментом такої системи є стратегія управління персоналом.
Таким чином, система кадрової політики забезпечує створення структур, інформаційних каналів, а головне - формування стратегії управління персоналом, її реалізацію та контроль за цим процесом.
Управління персоналом носить двоїстий характер. З одного боку, воно є одним з функціональних напрямків у рамках кадрової політики організації (поряд з маркетингом, інвестиціями та ін.), З іншого - воно реалізується за допомогою конкретних функцій управління персоналом, спрямованих на виконання стратегії управління персоналом, і з цієї точки зору є функціональною підсистемою системи управління персоналом [9, с.148]. Організаційно система кадрової політики будується на базі існуючої оргструктури системи управління персоналом. При цьому виділяється три основні варіанти організаційного оформлення системи.
. Повне відокремлення системи в самостійну структуру (але при цьому існує небезпека відриву від оперативної практики реалізації стратегії).
. Виділення органу кадрової політики в самостійну структурну одиницю (відділ стратегічного управління) та формування стратегічних робочих груп на базі підрозділів системи управління персоналом.
Таким чином, кадрова політика реалізується через кадрову роботу, тому вибір кадрової політики пов'язаний не тільки з визначенням основної мети, але й з вибором засобів, методів, пріоритетів і т.д.
Кадрова робота базується на системі правил, традицій, процедур, комплексі заходів, пов'язаних безпосередньо зі здійсненням підбору кадрів, необхідної їхньої підготовки, розстановки, використання, перепідготовки, мотивації, просування і т.д. Тому зміст кадрової політики не обмежується наймом на роботу (вибір джерел поповнення кадрів, вимоги до виконавців і т.п.), а стосується принципових позицій підприємства щодо підготовки, розвитку персоналу, забезпечення взаємодії працівника і організації. У той час як кадрова політика пов'язана з вибором цільових завдань, розрахованих на подальшу перспективу, поточна кадрова робота орієнтована на оперативне вирішення кадрових питань. Між ними повинна бути, природно, взаємозв'язок, який буває зазвичай між стратегією і тактикою досягнення поставленої мети
Механізм реалізації кадрової політики являє собою систему планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних, соціальних, економічних та інших заходів, націлених на вирішення кадрових проблем і задоволення потреб організації в персоналі.
Кадрова політика повинна розширювати можливості підприємства реагувати на змінюються, технології і ринку в осяжному майбутньому. Основними її властивостями є: зв'язок зі стратегією; орієнтація на довгострокове планування; значимість ролі кадрів; коло взаємопов'язаних функцій і процедур по роботі з...
