державної влади і управління. Загальне призначення технологій управління персоналом - активний вплив на кадрову середу організації з метою її оптимізації, мобілізації професійних ресурсів, їх розвитку та найбільш повного задіяння, вдосконалення системи внутрішньо- організаційних відносин, сприяння особистісному розвитку співробітників організації.
У кадрових технології, застосовуваних в органах державної влади та управління, реалізуються потенційні можливості соціальних механізмів управління персоналом, створюючи тим самим базову основу їх практичного використання і вдосконалення, особливо в таких напрямках, як оцінка персоналу, відбір і підбір кандидатів на посади державної цивільної служби, робота з резервом управлінських кадрів, планування кар'єри та ін.
У системі державної цивільної служби реалізація технологій управління персоналом за цими напрямками регулюється не тільки загальногромадянськими нормами, а й спеціальним законодавством про державну цивільну службу і внутрішніми нормативними та адміністративними вимогами. Наприклад, діє досить багато обмежень і вимог, пов'язаних з надходженням на державну цивільну службу та її проходженням, - від необхідності «ділитися» відомостями про доходи та майно (не тільки своїх, але і членів сім'ї) до прийняття держслужбовцям на себе зобов'язання щодо запобігання можливого конфлікту інтересів, знову ж із зазначенням його ймовірного джерела, особливо якщо він знаходиться в родинному колі.
Роль кадрової технології в цьому процесі полягає в тому, щоб не тільки вести контроль службової поведінки державного службовця, всього порядку проходження ним громадянській служби, а й сприяти йому в усуненні можливих невідповідностей його службових (по займаній посаді ) і особистих інтересів. До речі, це набагато важче, ніж просто карати відійшов від норм службової етики чиновника, - там є проступок, склад провини і т.д., тобто все, що гранично формалізує процедуру управлінського впливу. Набагато важче вести постійний управлінський моніторинг посадової поведінки і «посадової настрою» державних службовців, аналізувати різні умови і фактори, що впливають на результати їх роботи.
Сьогодні в практиці управління персоналом державної цивільної служби застосовуються різні кадрові технології, деякі з яких вже стали звичними, інші ж застосовуються в досить обмеженому масштабі. Істотне значення має та обставина, що державна цивільна служба як вид професійної діяльності має свої особливості, і формування її кадрового складу, всього комплексу кадрового забезпечення передбачає специфічні завдання застосування кадрових технологій.
Насамперед, це технології, що дозволяють оптимізувати процеси кадрового забезпечення державних органів: відбір кандидатів на посади цивільної служби, атестацію персоналу державних органів з урахуванням сучасних вимог до професійних і морально-психологічними якостями цивільних службовців, мотивацію цивільних службовців , планування їх професійного і посадового зростання, роботу з резервом кадрів і т.д. Цілий ряд кадрових технологій традиційно застосовується для підвищення рівня професіоналізму персоналу в різних організаціях. Професіонал, тобто людина, що володіє комплексом спеціальних знань і практичних навичок, набутих в результаті поглибленої загальної та спеціальної підготовки і досвіду роботи, необхідний у будь-якій справі. Що стосується державних цивільних службовців, то їх професіоналізм насамперед передбачає знання особливостей відповідної керованої сфери, тобто наявність певної освіти. Крім того, державний службовець повинен володіти знаннями в області теорії управління, конституційного, адміністративного та інших галузей права, що відносяться до їх посадам.
У соціологічних дослідженнях з актуальних проблем державної цивільної служби, які регулярно проводять вчені кафедри державної служби та кадрової політики Російської академії державної служби при Президентові Російської Федерації, присутні і оцінки професійного стану корпусу управлінських кадрів державних органів. В одному з них (січень 2009 року) учасники дослідження визначили професійне стан управлінських кадрів державної служби як помірно хороше: як «добрий» його оцінили 6,4% експертів, «швидше добре, ніж погане» - 52,8%, «скоріше погане, ніж хороше »- 22,9%,« погане »- 5,5% (12,4% вагалися з відповіддю). Така оцінка говорить про те, що сьогодні є безліч проблем, питань і завдань в області підвищення професіоналізму кадрів державної служби, насамперед тих, які знаходяться на керівних посадах або беруть участь у підготовці та прийнятті рішень.
Першоосновою професіоналізму є компетентність, тобто не лише знання якихось питань, обізнаність про них, але і правомочність їх обговорювати і вирішувати. Державна цивільна служба повинна стати високопрофесійною на всіх її рівнях - в цьому сенс і мета професіоналізац...
