ії її кадрів. Тому підвищення кваліфікації персоналу державних органів вважається важливим напрямком професіоналізації кадрів у системі державної цивільної служби. Для державної цивільної служби підвищення кваліфікації персоналу - один із засобів її розвитку. Отже, стимулювання підвищення кваліфікації необхідно співвідносити з метою розвитку цивільної служби та вважати завданням (однією з основних) управління персоналом державних органів, його компонентом. І це має бути відповідним чином технологічно забезпечено - не тільки вирішувати, кого, де і як додатково навчати або переподготавліваемих, а й виробляти у цивільних службовців прагнення до підвищення своєї кваліфікації, шукати способи і методи стимулювання їх інтересу до цього.
Слід зазначити, що мотивація службовців по відношенню до навчання різна і є предметом спеціальних кадрових технологій. Найбільш важливою є мотивація, створювана застосуванням кадрових технологій, таких як атестація, кваліфікаційний іспит, формування кадрового резерву, ротація кадрів, тому на сьогоднішній день проблем з напрямком державних службовців на навчання немає. Серед найбільш важливих мотивів підвищення державними службовцями своєї кваліфікації слід зазначити найбільш часто зустрічається - прагнення до нових знань, який може бути викликаний необхідністю вивчення нового законодавства, призначення на нову посаду, зміни напрямку діяльності органу виконавчої влади або посадових обов'язків, підтвердження свого рівня як фахівця і т.д.
Особливу увагу в практиці використання соціальних механізмів управління персоналом державної цивільної служби необхідно приділяти розвитку технології управління кар'єрою (посадовим ростом) цивільних службовців. Для служби управління персоналом державного органу саме внутрішньоорганізаційний аспект кар'єри їх співробітників становить найбільший інтерес, тому дозволяє максимально врахувати інтереси конкретного державного службовця і найбільш ефективно використовувати його потенціал в реалізації цілей і завдань державного управління. Це особлива задача для кадрових технологій - щоб посадовий ріст державних цивільних службовців відповідав би і системним потребам державної цивільної служби, і особистісним очікуванням працівника державного органу, і все це базувалося б на реалізації цивільним службовцям своїх професійних можливостей, досвіду, особистих і ділових якостей, професійної компетенції і т.п.
До процесу планування розвитку кар'єри державних цивільних службовців безпосереднє відношення має формування резерву кадрів для висування на керівні посади. Мета роботи з резервом - поповнення керівних кадрів висококваліфікованими співробітниками, своєчасне заміщення вакантних посад, підвищення рівня підбору і розстановки керівних кадрів, здатних вирішувати завдання, покладені на державні органи. Слід зазначити, що проблема формування кадрового резерву для системи державної служби Російської Федерації сьогодні має особливу актуальність: 33,8% учасників згаданого соціологічного дослідження відзначили, що ця проблема стоїть «дуже гостро», 31,5% - «швидше гостро, чим не гостро », 19,4% -« скоріше не гостро, ніж гостро », 9,7% -« ніякої особливої ??гостроти немає »(при 5,6% вагалися з відповіддю).
З формальної точки зору кадровий резерв державної цивільної служби - це група державних службовців та інших громадян, що поєднують в собі компетентність, ініціативність і творчий підхід до виконання службових обов'язків, здатних при додатковій підготовці досягти відповідності кваліфікаційним вимогам, що пред'являються до посад, на які намічається їх висунення. Якщо підійти до кадрового резерву ширше, виділити соціальний ефект від розвитку соціальних якостей державних службовців, то він наповнюється цілком конкретним змістом. Формулювання «кадровий резерв» формується з метою стабілізації та розвитку державної служби, підвищення професійної і ділової активності державних службовців, ефективності виконання службових обов'язків. У соціологічному дослідженні вчених РАГС були визначені і критерії, за якими, на думку учасників цього дослідження, слід зараховувати службовців до складу кадрового резерву. Це, насамперед, професіоналізм - 88,8% думок, досягнуті результати в конкретному виді діяльності - 46,7%, творчий підхід до справи, інноваційне мислення - 43,5%, цивільна відповідальність - 40,7%
Продумана і високоефективна система оцінки персоналу державної цивільної служби виконує ряд важливих соціальних функцій. Вона дозволяє знижувати конфлікти в колективах, сприяти створенню сприятливих соціально-психологічних відносин між співробітниками, керівником і підлеглими; стимулювати роботу персоналу, раціонально використовувати сили і можливості співробітників; встановлювати справедливе співвідношення між кількістю і якістю праці і грошовим утриманням державного службовця; отримувати інформацію про рівень професійного розвитку пер...
