уваного ефекту над витратами;
) збереження стабільності персоналу і одночасно приплив нових людей;
) поліпшення морально-психологічного клімату;
) задоволення очікувань залучених співробітників.
У справі організації відбору претендентів часто допускаються такі помилки:
) брак системності в організації відбору, відсутність надійного переліку необхідних від претендента якостей;
) помилкова інтерпретація зовнішності кандидата і його відповідей на поставлені питання, вміння красиво говорити; орієнтація на формальні заслуги;
) судження про людину по одному з якостей; нетерпимість до негативних рис, які є у всіх; зайве довіру до тестів;
) неточний облік негативною інформації.
1.1 Методи відбору персоналу
Попередня відбіркова бесіда. Робота на цьому ступені може бути організована різними способами. Іноді переважно, щоб кандидати приходили у відділ кадрів або на місце роботи. Спеціаліст відділу кадрів або лінійний керівник проводить з ними бесіду на загальних правилах бесіди, прийнятих в організації.
Кадрове співбесіду є найбільш універсальним способом оцінки персоналу. Середа, в якій ведеться кадрове інтерв'ю, повинна збігатися з середовищем, в якій людина буде працювати, щоб забезпечити його сумісність з майбутніми колегами. Співбесіда можуть відбуватися один на один або з групою претендентів, претендента чи групу претендентів можуть інтерв'ювати одночасно кілька людей. Результати бесіди віч-на-віч можуть виявитися суб'єктивними, а оцінка помилковою.
У ході підготовки попередньої співбесіди необхідно з'ясувати наступне: які особистісні якості кандидата (знання, досвід, установки) потрібні для виконання роботи; за допомогою, яких питань можна витягти необхідну інформацію; хто повинен бути притягнутий як інтерв'юерів - один або кілька людей, в якій формі проводиться співбесіда.
Особи, які проводять співбесіду, повинні вміти формулювати питання у відповідності з цілями бесіди, правильно їх ставити; пристосовувати свій стиль до особистості претендента і конкретним обставинам; доброзичливо слухати, надаючи можливість демонструвати себе співрозмовником, резюмувати, приймати правильні рішення; зберігати в таємниці отримані відомості; бути представницьким, акуратно і зі смаком одягненим.
На даному етапі з'ясовується освіту претендента, виробляється оцінка його зовнішнього вигляду і визначають особистісних якостей. Після цього заявник направляється на наступний щабель відбору, на якій проводиться заповнення бланка заяви і анкети.
Анкетування є першим етапом процедури оцінки та відбору претендентів. На цьому етапі відбувається відсів менш підходящих кандидатів, визначається коло факторів, що потребують особливо пильному вивченні на основі наступних методів, а також джерела, з яких можна отримати необхідну інформацію. Будь-яке спотворення в анкеті є підставою для звільнення працівника у будь-який час, коли це з'ясується (у тексті анкети включається відповідна вказівка).
Аналіз анкетних даних у поєднанні з іншими методами відбору виявляє наступну інформацію: відповідність освіти заявника мінімальним кваліфікаційним вимогам; відповідність практичний досвід характеру посади; наявність обмеження іншого роду на виконання посадових обов'язків; готовність до прийняття додаткових навантажень; коло осіб, які можуть рекомендувати працівника, допомогти в наведенні довідок і отриманні додаткової інформації.
Одне із завдань анкетування у тому, щоб визначити особистісні якості й обставини, які можуть допомогти в роботі кандидати разі прийому на роботу. Часто анкети містять дані про тривалість відпрацьованого часу в останнього роботодавця, тривалості перепусток через хворобу і т. Д. У анкеті запитує точна формулювання причин звільнення в минулому. Збираються загальні відомостей про джерела мотивації і робляться припущення про чинники, що перешкоджають роботі. Ці дані перепроверяются і уточнюються, а в подальшому стають предметом ретельного вивчення при наведенні довідок і співбесіді з претендентом. В анкеті заповнюються дані про недоліки здоров'я.
Тестування як спосіб відбору претендента. Одним з методів, використовуваних для полегшення ухвалення рішення щодо відбору, є тести за наймом. Психологи і фахівці з персоналу розробляють тести на предмет оцінки наявності здібностей і складу розуму, необхідних для ефективного виконання завдань на пропонованому місці.
Аналіз анкет, автобіографій і резюме вважається досить надійним джерелом про кандидата, але оскільки він орієнтований на минуле, то досить приблизний. То...
