ustify"> Фахівці з підбору персоналу на етапі співбесіди повинні фіксувати інформацію про кар'єрні й професійні плани кандидата. Побажання кандидатів, що пройшли конкурсний відбір, повинні обліковуватися протягом усього періоду їх роботи в компанії. br/>
Таблиця 1 - Категорії співробітників підприємства ТО «ггліВ»
№ Категорії персоналаДолжності, літерні позначення должностей1ПравлениеГенеральный директор, фінансовий директор, комерційний директор А2.Заместітелі руководітелейГлавний бухгалтер, начальник юридичної служби, управляючі продажами АБ3Руководітелі підрозділів (середній управлінський персонал) Керуючі магазинами, начальники відділів, головні спеціалістиБ4Спеціалісти і виконавці МенеджериМенеджери, старші продавциБАМладшій персоналПродавци, торгові представники, секретаріББ5Рабочіе і обслуговуючий персоналРабочіе, водії, кур'єри В
На підставі оцінки потреби в персоналі, здібностей і навичок кандидата і потреби в його навчанні розробляється індивідуальний план розвитку. Після складання індивідуального плану розвитку із зазначенням строків здійснення тих чи інших заходів даний план реалізується. Щоб переконатися в ефективності вжитих заходів, рекомендується заново провести оцінку навичок даного кандидата. p align="justify"> Приклад індивідуального плану розвитку наступника наведено у Додатку А.
Ступінь вираженості певної навички стосовно конкретної посади може бути проілюстрована уривком з анкети для визначення переліку компетенцій, необхідних керівнику (див. Додаток Б)
Для того щоб визначити, хто з працівників компанії на даний момент має потребу в навчанні, необхідно регулярно проводити опитування, дослідження, прислухатися до рекомендацій керівництва, своєчасно реагувати на результати внутрішніх перевірок роботи. При цьому важливо враховувати пропозиції з навчання та розвитку від самих співробітників. Буває, що працівник відчуває брак знань у якійсь сфері. Служба персоналу повинна розглянути його пропозицію, і якщо дійсно виявитися пробіл, то підібрати йому відповідні курси, тренінги чи семінари. p align="justify"> Крім того, потрібно навчати співробітників, орієнтуючись на рекомендації та побажання керівників підрозділів. Наприклад, якщо комерційний директор після своєї поїздки по філіях виявляє низький рівень ефективності персоналу за якимось показником, він складає заявку (Додаток В), в якій описує недоліки в роботі підлеглих, а також перераховує ті знання і навички, якими їх варто навчити, щоб виправити ситуацію. Відповідно до заявки складається програма навчання, що включає дослідження причин та усунення недоліків у роботі персоналу. p align="justify"> Навчання співробітників можна розділити на три групи: зовнішнє навчання, внутрішнє навчання і наставництво.
Під зовнішнім навчанням мається на увазі все, що здійснюється силами компаній, що надають послуги з навчання персо...
