успільства робота;
недолік творчості.
Нарешті, менше 1% респондентів сказали, що їм підійшла б будь-яка робота. Як видно з результатів опитування, очікування від роботи у людей дуже різноманітні, тому нелегко побудувати систему мотивації, яка влаштувала хоча б б про льшую частина колективу компанії. Головне при створенні даної системи - розуміння того обставини, що матеріальні чинники - це лише її частина, причому в більшості випадків не основна.
МАТЕРІАЛЬНА МОТИВАЦІЯ
Формування системи мотивації і вибудовування її ієрархії необхідно починати з матеріальною частини. Як би хороша не була корпоративна культура, соціальний статус посади і т.д., але, якщо співробітники не будуть отримувати справедливого (на їх погляд) і офіційно обумовленого винагороди, ні про яку систему мотивації мови йти не може.
Розглянемо види матеріальної мотивації.
Премії і бонуси виплачуються виходячи з рішення поставлених завдань. Так, цікава наступна схема: за досягнення мінімального рівня ефективності, рівного 80% від запланованого, виплачується 50% цільового бонусу, а при досягненні 120% від запланованого - максимальна винагорода, рівне 150% цільового бонусу. Подальше підвищення ефективності роботи компанії (понад 120% від запланованого рівня) НЕ робить впливу на розміри винагород, що виплачуються співробітникам. При виборі такої схеми (премії і бонуси) можна або поєднувати їх, або вводити щось одне.
Відсоток (Комісійні) . У цьому випадку співробітник отримує певний відсоток від сум, принесених їм у компанію. Можлива схема, при якій винагороду складається тільки з відсотка або поєднання відсотка з базовою частиною окладу.
Акції та опціони . Співробітник не має жодних прямих виплат, а отримує акції компанії або можливість викупити певну їх кількість. Дана схема хороша не тільки тим, що співробітник преміюється цінними паперами та можливими дивідендами від них, а й тим, що він зацікавлений у кінцевому результаті, оскільки від того, як працює він і його колеги, залежить прибуток організації.
Програми поділу прибутку . За такої схеми співробітники отримують певний відсоток від прибутку компанії. З одного боку, ці програми можуть застосовуватися як спосіб індивідуального винагороди, в такому випадку при хорошому виконанні своєї роботи співробітник отримує заздалегідь обумовлений відсоток прибутку. З іншого боку, компанія може встановити схему поділу прибутку для всього персоналу (або для окремо взятого підрозділу), тоді це стане способом психологічного об'єднання працівників.
Також до матеріальної мотивації відносяться:
надання або оплата транспорту;
оплата різноманітних медичних страховок;
надання позики на нерухомість;
часткова або повна оплата навчання.
Дуже цікавим видом мотивації є пенсійна програма компанії, в рамках якої на вкладені кошти співробітника фірма кладе і...
