рактична значущість роботи полягає в наступному: управління кар'єрою організації та оптимізації роботи кадрових служб представлені з позиції систематичного підходу, що дозволяє найбільш повно охопити всі стадії (Етапи) процесу управління кар'єрою. p> Об'єкт дослідження - система управління персоналом організації, конкретно, ВАТ В«ГазпромВ».
Предмет дослідження - планування, прогнозування й організація службово-професійного просування працівника в організації.
Мета роботи полягає у визначенні оптимальної системи управління кар'єрою в організації.
У зв'язку з цим можна виділити наступні завдання даного дослідження: розглянути систему кадрового менеджменту організації, визначити ту роль, яку в цій системі відіграє процес управління кар'єрою, складові цього процесу, а також фактори, що безпосередньо впливають на службово-професійне просування; вивчити досвід роботи системи управління персоналом ВАТ В«ГазпромВ», а також основні напрямки кадрових служб даної організації, зокрема - роботу з кадровим резервом.
1. Управління кар'єрою як частина системи управління персоналом.
Одним з головних результатів сучасного етапу науково-технічної революції стало перетворення людини в головну рушійну силу виробництва, тому сьогодні для організації її персонал є основним багатством. Без людей немає організації. Члени організації створюють її продукт, вони формують культуру організації, її внутрішній клімат, від них залежить те, чим є організація.
У силу такого особливого становища кадрів в організації вони є для менеджменту предметом номер один. Менеджмент формує кадри, встановлює систему відносин між людьми, включає їх у творчий процес спільної трудової діяльності, сприяє розвитку кадрів, їх навчання та просування по роботі.
1.1. Система кадрового менеджменту організацій: основні напрями та функції.
Кадровий менеджмент, тобто робота з персоналом, що вважалася перш другорядною, висунулася на перший план і перетворилася на одну з основних обов'язків керівників усіх рівнів і напрямків. До його основних принципів відносяться:
- безумовна орієнтація на вимоги законодавства про працю;
- облік не тільки поточних, а й перспективних потреб організації в персоналі, що виходять із завдань її розвитку, прогнозу ринкової кон'юнктури і тенденцій природного руху робочої сили;
- дотримання балансу інтересів організації та її працівників;
- створення умов для скорочення числа звільнень і збереження зайнятості;
- широке співробітництво з професійними спілками;
- максимальна турбота про кожну людину, повага його прав, свобод, гідності.
Система кадрового менеджменту складається з двох підсистем: тактичної і стратегічною. На першу покладені такі функції як організація набору робочої сили (пошук, співбесіда, тестування, оформлення документів); підготовка, перепідготовка т...
