а підвищення кваліфікації кадрів; організація розподілу, переміщення, просування, звільнення працівників; оцінка і вироблення рекомендацій про їх подальшу долю; поточний облік і планування потреб у кадрах у рамках року на основі аналізу їх стану.
Стратегічна підсистема кадрового менеджменту орієнтована на розробку перспективної кадрової політики, на основі аналізу структури персоналу, ефективності використання робочого часу, прогнозу розвитку виробництва, зайнятості. Іноді це робиться за допомогою спеціальних консалтингових організацій, і, хоча оплата їхніх послуг дуже висока, віддача, як показують дослідження, в два десятки разів перекриває витрати.
Основними напрямками кадрової політики можуть бути:
- масова перекваліфікація персоналу у зв'язку з переходом до нових технологій;
- омолодження кадрів шляхом залучення молодих фахівців і стимулювання дострокового виходу на пенсію осіб, які не відповідних зміненим вимогам і не здатних освоїти нові напрями і методи роботи;
- допомога у працевлаштуванні при масових звільненнях;
- залучення широких верств рядових працівників до участі в управлінні організацій тощо
Кадрова політика формується кадровими службами, які в даний час перетворюються (в основному - в західних фірмах) в служби людських ресурсів , що володіють широкими повноваженнями і в багатьох випадках очолювані віце-президентами фірм, які займають другі місця в управлінській ієрархії. На ці посади призначають переважно молодих енергійних людей у віці до 40 років, що володіють гнучким прогресивним мисленням, широким поглядом на речі, і без їхньої участі не приймається жодне серйозне рішення.
Оскільки в даний час число працівників управлінської сфери досягає 30% персоналу організації, однією з найважливіших проблем, що вирішуються кадровими службами, є формування оптимального управлінського апарату. В основі цього процесу лежить всебічний аналіз і прогноз загальної чисельності, структури та складу працівників, що дозволяє визначити перспективну і поточну потребу в менеджерах.
Ще однією функцією кадрових служб є здійснення кадрового маркетингу, під яким розуміється сукупність заходів з аналізу очікувань співробітників в області службових переміщень, ступеня ймовірності їх виконання, пошуку та залучення на роботу в організацію висококваліфікованих фахівців.
Великі організації зазвичай проводять останній вид робіт самостійно, наприклад, відшукуючи перспективних молодих людей вже на молодших курсах навчальних закладів. За умови, що тобто після завершення освіти прийдуть на роботу в організацію, їм виплачуються стипендії за її рахунок, надається допомога у проходженні практики, написанні дипломних робіт, надається робота в період канікул.
У завдання кадрового менеджменту входить також поширення в рамках організації інформації про потребу в кадрах, можливість підвищити або змінити свою кваліфікацію.
Перераховані вище форми роботи...
