ово отримати при вмілому використанні всіх елементів потенціалу працівників. p> Управління персоналом пов'язане з розробкою і реалізацією політики включає:
планування, наймання, вибір, розміщення робочої сили;
навчання і підготовку працівників;
просування по роботі, кар'єру;
умови найму, методи і стандарти оплати праці;
умови роботи і послуги;
формальні і неформальні зв'язки, консультування як наймачів , так і наймають;
переговори про зарплаті і умовах роботи.
При розгляді управління персоналом як спеціальної функції слід виділити такі завдання:
розумне задоволення людських потреб - це неминуща функція менеджменту і необхідна передумова для ефективності;
управління кадрами спрямоване на досягнення ефективності та справедливості. Дані цілі реалізуються людьми, спеціально підготовленими для виконання цих функцій.
Управління кадрами як система включає нижченаведені блоки.
Запуск: найм, вибір, переговори, укладення контракту.
Процеси: навчання, тренування, умови роботи, охорона праці, припинення та вирішення спорів, припинення найму.
Випуск: виконання роботи.
Система управління персоналом включає в себе три основних етапи. p> Етап 1 - аналіз ситуації. Включає визначення потреб у робочій силі, що випливають з планів виробництва, аналізу сильних і слабких сторін готівкової робочої сили. Складова частина цього етапу - аналіз придатності робочої сили, особливо економічні та демографічні аспекти, що передбачає пошук можливостей і альтернатив.
Етап 2 - постановка цілей. Кадрова політика і цілі повинні відповідати цілям підприємства. Цілі включають заходи щодо збільшення продуктивності і посиленню обороту робочої сили.
Етап 3 - контроль. Порівняння виконання з цілями, дії з усунення відхилень, які можуть включати наймання, навчання і звільнення працівників.
Персонал підприємства найбільш важливий ресурс в бізнесі, і робота з ним є обов'язком всіх менеджерів. Тому керуючі кадрами повинні використовувати специфічні навички та знання для консультування інших лінійних керівників.
Важливе місце в процесі управління персоналом займає пошук джерел забезпечення кадрової потреби підприємств, що прийнято поділяти на дві групи: основні та додаткові. До основних джерел відносяться: випускники вузів; молоді фахівці; молоді робітники; а також інші працівники, найняті в плановому порядку. До додаткових джерел відносяться самостійні види роботи кадрових служб, а також використання праці різних груп незайнятого населення. Потреба в дипломованих фахівцях підприємства та організації визначають з урахуванням своїх працівників, які навчаються на заочних і вечірніх відділеннях вищих і середніх спеціальних навчальних закладів.
В умовах переходу до ринкової економіки виникає новий тип взаємодії вищої школи і виробництва. Цей процес передбачає цільову підготовк...
