і проблеми, які і викликали дане напруга. Конфлікт протікає гаряче, інтенсивно і стрімко. Виникають численні спотворення смислів і проекції. Конфліктуючі сторони прагнуть захиститися за допомогою різних силових методів, всіляко принижуючи і ображаючи один одного. Вони вибудовують комунікативні бар'єри, влаштовують своєрідні "засідки", поспішають нападати першими. Такий конфлікт - це жорстока "війна", в якій є переможці і переможені, "поранені" (що отримали психологічну травму) і "убиті" (які відмовилися від активної позиції, зломлені і пригнічені).
Руйнівний конфлікт, безумовно, шкідливий, оскільки він не сприяє успішному пошуку способів вирішення проблеми і в той же час видозмінює відносини між людьми - від неприйняття один одного до повного розриву. По суті, такий конфлікт - безглуздий, тому що проблема залишається невирішеною, а відносини можуть бути зіпсовані надовго.
У залагодженні конфліктів, при управлінні поведінкою персоналу в конфліктних ситуаціях виняткова, по суті вирішальна роль належить керівнику. Це обумовлено тим, що керівник будь-якого рангу і рівня - будь то організація або її підрозділ - особа, вже в силу свого службового становища заінтересована як у підтримці конфліктів функціонально-позитивної спрямованості, що йдуть на користь загальній справі, так і в попередженні, якнайшвидшому подоланні деструктивних конфліктів, що завдають своїми негативними наслідками збиток спільній роботі.
Потрібно мати зважаючи, що керівник в умовах конфлікту може надати в декількох положеннях: безпосереднього учасника, можливо навіть причини конфлікту, посередника у примиренні сторін, або не втручаючись у сам конфлікт, усунути його з висоти свого становища адміністративними методами. p> Існує безліч способів "погашення" конфліктних ситуацій, і серед них - ліквідація конфлікту за допомогою адміністративних методів впливу. Давайте подивимося, яким чином керівник здатний створити в колективі психологічний клімат, стабілізуючий міжособистісні відносини.
Роз'яснення вимог. Адміністрація підприємства прагне якомога чіткіше сформулювати умови виконання завдання: що конкретно необхідно зробити і хто персонально є відповідальним за роботу. Такий спосіб регуляції конфліктів ефективний в тих випадках, коли підлеглі мають досвід, компетентністю і дисциплінованістю. Якщо ж співробітники не володіють необхідним рівнем професіоналізму, даний спосіб регуляції конфлікту може не мати результату.
Формулювання завдання. Серед підлеглих - люди різного складу характеру, неоднакового рівня знань і досвіду, що мають різне ставлення до роботи і самому керівнику. При видачі виробничого завдання необхідно враховувати ці моменти.
"Прошу Вас ". Керівник формулює завдання у вигляді прохання і побажання, грунтуючись на об'єктивній необхідності його виконання. Передбачається, що підлеглий є виконавчим, обов'язковим і любить свою справу. Дана форма видачі завдання прийнятна у взаємодії з висококла...
