ак і приватний - по кожному відділу. p> У бланку опитувального листа запропоновано оцінити ряд перерахованих факторів стосовно організації в цілому по 10-ти бальній системі (В«1В» - мінімальний рівень проявленості фактора, В«10В» - Максимальний. За результатами оцінок співробітників вивести середній бал. br/>
С = А: В; С1 = А1: В1,
де А - загальна кількість опитаних;
В - загальна сума балів за кожному критерію;
С - підсумкова оцінка проявленості чинника в організації;
С1 - підсумкова оцінка проявленості фактора у відділі.
Таким чином, можна відстежити прогалини в мотиваційній системі. p> Заповнювати прогалини в системі мотивації слід паралельно з поліпшенням взаєморозуміння керівників із співробітниками щодо провідних мотиваторів останнього. Адже якщо начальник в якості мотивуючого фактора запропонує підлеглому те, що для нього не особливо важливо, хороших результатів він не отримає. І навпаки, при використанні значущого для працівника стимулу можна домогтися від нього очікуваних показників діяльності, а також підвищити рівень прихильності і лояльності.
Розробка карти мотиваторів
На третьому етапі формування системи мотивації на основі даних опитувального листа складаються карти мотиваторів. Спочатку в процесі беруть участь всі співробітники компанії, згодом же процедуру потрібно проводити за запитом керівника того чи іншого підрозділу (або раз на шість місяців). Карта мотиваторів представляє собою своєрідний важіль управління діяльністю персоналу. Однак слід враховувати: ведучий стимул - величина непостійна, і якщо начальник відчуває, що колишні мотиватори вже не так ефективні, слід негайно зробити запит на повторне дослідження. p> Розробка карти мотиваторів - вельми проста процедура: треба запропонувати працівникам перерахувати і описати три - п'ять найбільш значущих для них факторів. p> Цікаво відзначити, що, заповнюючи опитувальні листи, менеджери ставили високі оцінки факторів немонетарній мотивації, робітники - виробничники, навпаки, віддавали перевагу таким, як зарплата і кар'єра. Це показово в плані співвідношення результатів з ієрархією потреб А. Маслоу: менеджери вже досягли певного матеріального добробуту, пройшли етап задоволення соціальних потреб, тому для них пріоритетним питання самоактуалізації (верхні позиції в їх анкетах займає В«цікава роботаВ»). Підлеглі ж прагнуть до соціального визнанню і матеріальному добробуту.
Проведене опитування дозволить визначити провідні мотиватори співробітників не тільки по підрозділах в цілому, але й оцінити пріоритетність тих чи інших факторів для кожного працівника індивідуально. p> Отримана інформація послужить основою для створення карти мотиваторів. На підставі критеріїв оцінки мотивації і даних опитування співробітники служби персоналу можна виділити фактори, які потім розбити слід на дві групи: В«у відділіВ» і В«в організаціїВ».
За даними досліджень, рекомендую ро...
