додаткового навчання. Компанія розуміє, що, навчаючи працівника, вона задовольняє і його, і свої власні інтереси, т.к кінцева мета (отримання результату) може бути досягнута за рахунок зростання професіоналізму. У підсумку в навчання вкладають гроші, але результат або не з'являється зовсім, або є короткочасним - позитивний ефект спостерігається, поки проводиться саме навчання і людині це цікаво. Після завершення навчання мотивація так само швидко зникає, як і з'явилася.
Цілі співробітника і компанії знову лежать в різних площинах. Принциповою помилкою є пошук керівництвом індивідуальних і значущих цілей співробітника, а згодом їх задоволення у надії отримати мотивуючий ефект. Такі дії пов'язані з неправильним розумінням природи узгодження індивідуальних і корпоративних цілей. Цей підхід споконвічно неефективний, т.к все має бути якраз навпаки: співробітнику слід шукати цілі компанії, які він міг би задовольнити, щоб отримати свою заробітну плату . У цьому випадку завданням керівництва стає формулювання таких організаційних цілей, які були б зрозумілі кожному людині, яка працює в компанії, і, більше того, створювали б мотивуючий і стимулюючий ефект для будь-якого співробітника на певній посадової позиції.
2. На другому етапі відбувається часткове узгодження індивідуальних інтересів і цілей співробітника з цілями організаційними ( рис.2). br/>В
На цьому етапі проблема мотивації стає розв'язуваної, оскільки співробітник особисто зацікавлений в досягненні яких окремих цілей.
Наприклад, вихователь у дитячому саду щиро вірить у необхідність розвитку цілісної особистості дитини і всіляко сприяє цьому, розділяючи організаційні цінності і цілі того дитячого садка, де він працює. Зрозуміло, що і в цього співробітника можуть бути власні цілі, що не збігаються з організаційними. Наприклад, він може підробляти з метою забезпечення додаткового доходу.
З точки зору мотивації в цій ситуації важливо розуміти, які саме індивідуальні цілі збігаються з організаційними, а надалі - як розширювати ту область, в якій вони перетинаються. Іншими словами, для вихователя дитячого садка мотивуючий ефект можуть мати наступні заходи: розширення кола повноважень, збільшення його значущості в очах інших людей (наприклад, виступи на конференції, публікація в місцевій газеті чи журналі матеріалу про його заслуги або професійних поглядах, підходах, ефективних методиках), залучення співробітника до управління або проектам додаткової освіти і т.д. Працівник повинен отримати можливість реалізовувати особисті плани в контексті розвитку організації, а не поза її або за рахунок неї (тобто на шкоду).
3. Повне прийняття і поділ співробітником цілей і цінностей організації (рис.3).
В
Напевно, один з тих людей, хто цілком поділяє цілі компанії і ототожнює їх зі своїми, - це власник компанії, т.к вона з психологічної точки зору є його продовженням, втіленням його уявлень ...
